經(jīng)營(yíng)企業(yè)，當(dāng)然離不開(kāi)顧客，但首先離不開(kāi)員工。企業(yè)不是冰冷的機(jī)器，企業(yè)是由一個(gè)又一個(gè)活生生的人組成的。而人和機(jī)器最大的不同，就在于人是有思想、有感情的。

　　正因?yàn)檫@個(gè)原因，從八十年代起，企業(yè)界就興起了一股“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思潮。但到底什么是以人為本，如何才能做到以人為本，卻并不是每個(gè)企業(yè)都能做到的。

　　我很欣賞稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，因?yàn)樗珜?dǎo)員工第一;我也非常欣賞海爾在人本管理方面的許多做法，但我更提倡的是，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)!

　　實(shí)際上，很多企業(yè)只是將人本管理作為掛在嘴上的一句口號(hào)、貼在墻上的一幅標(biāo)語(yǔ)，根本就沒(méi)有付諸實(shí)施，甚至有的企業(yè)是本末倒置。比方說(shuō)就有這樣的企業(yè)，他們對(duì)待員工根本就沒(méi)有體現(xiàn)一點(diǎn)的親情化，而是把員工作為機(jī)器。在工資待遇方面，想盡各種辦法、甚至從公積金等隱性方面進(jìn)行克扣，而對(duì)員工各種正常的、《勞動(dòng)法》所規(guī)定享有的權(quán)利如休假，則自己制定土政策，一是不允許請(qǐng)假，二是加大扣款度，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間矛盾不斷。當(dāng)然，這只是一個(gè)個(gè)案，但它卻真實(shí)地反映了一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題。

　　那怎樣做到以人為本呢?我認(rèn)為有兩條途徑，一條是信任，另一條是分享。

　　所謂信任，就是除了給員工提供物質(zhì)方面的保障、精神方面的激勵(lì)外，還要給員工以尊敬，而尊敬員工的最大體現(xiàn)就是信任。企業(yè)管理學(xué)經(jīng)歷了一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，泰勒式的管理我們已經(jīng)熟知，那就是卓別林在電影《摩登時(shí)代》中為我們所展示的形象。去年富士康的員工跳樓事件實(shí)際上也從某一方面反映了這種傾向，雖然富士康也建有種各種文體娛樂(lè)及休閑設(shè)施，但是如果員工從內(nèi)心里感受不到這種關(guān)懷，那這些設(shè)施也只能是冰冷的設(shè)施而已。唯有從內(nèi)心里真實(shí)地關(guān)注員工、關(guān)懷員工，員工才能反過(guò)來(lái)回饋企業(yè)。

　　小肥羊公司的核心價(jià)值觀中有一條，“店長(zhǎng)就是家長(zhǎng)”，我們給予店長(zhǎng)充分的信任，通過(guò)店長(zhǎng)把這種信任傳遞給員工，通過(guò)員工再傳遞給顧客。這樣每一個(gè)服務(wù)人員都享有公司給予他們的信任感，從而能夠更好地開(kāi)展工作。當(dāng)然，能當(dāng)“家長(zhǎng)”的店長(zhǎng)必須是完全認(rèn)同公司的文化。

　　分享，既是人本管理的另一條途徑，實(shí)際上也是小肥羊的核心價(jià)值觀。我們一直堅(jiān)定地認(rèn)為，員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)，才是企業(yè)真正的成長(zhǎng)。因此，小肥羊從創(chuàng)立時(shí)，就奉行“舍得、分享”的核心價(jià)值觀，在制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，納入員工發(fā)展的內(nèi)容，從而使員工的發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致。目前，公司除了股權(quán)、期權(quán)、獎(jiǎng)金等激勵(lì)形式外，還包括有員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容。我們尊重每一位員工的個(gè)性、意愿和選擇，也為認(rèn)同小肥羊文化的每一位員工提供發(fā)展平臺(tái)。