首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關(guān)鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。

　　遇到這種情況：

　　直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠);

　　HR要檢討(薪酬、績效、員工關(guān)系負(fù)責(zé)人要反思);

　　溝通、激勵機制出現(xiàn)問題;

　　關(guān)于上級：對于下屬，有能力沒激勵，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

　　關(guān)于HR：HR必須定期審視員工的績效、薪酬，是否與市場匹配，是否績效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著業(yè)務(wù)主管提出，甚至有些定期調(diào)薪時候，即使直接主管沒有提，HR發(fā)現(xiàn)問題也要提出來，比如員工能力績效優(yōu)秀，長期沒有加薪，或者與市場不匹配，薪酬管理(或者HR負(fù)責(zé)人)人員不是簡單的操作手，要能發(fā)現(xiàn)問題提出建議;不能要求HR對于每一個員工都了如指掌，但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;

　　關(guān)于溝通、激勵機制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無論是HRC或者HRBP或者三五個人的HR隊伍)，了解員工信息動態(tài)，如果說得不到信息，自己閉門思過，直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒有得到激勵，不是政策問題就是氛圍問題;

　　怎么做?

　　不論要求是否過分，都不能直接答應(yīng);

　　先了解原因，這個必須弄清楚，并找出改善對策，這是關(guān)鍵;

　　給承諾，約定業(yè)績、大致的調(diào)薪時間;

　　具體調(diào)薪幅度可以不說，了解市場，要略高于市場值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

　　小步快跑，感情可以留人，但是錢必須到位!