まず、このようにすることができるのは、基本的にはちょっと予想されています。（肝心ではなく、材料がなく、爆弾が入っています。議論しないで、HRという目つきが必要です。）従業(yè)員が要求してきます。これは會(huì)社に対して感情があると説明していますが、彼はすでにOfferを手に入れたかもしれません。

このような場(chǎng)合：

直接上司に検討します。（能力の問題かもしれません。少なくとも人員管理能力が足りないです。）

HRは検討します（給料、パフォーマンス、社員関係責(zé)任者は反省します）。

コミュニケーション、激勵(lì)メカニズムに問題が発生した。

上司について：部下に対して、激勵(lì)がない能力があって、直接的に主管するのは心理狀態(tài)の不平と不満ではありませんて、情報(bào)量が足りないので、個(gè)人は検討して、昇格させて、さもなくば失腳して人を換えます；

HR：HRについては、定期的に確認(rèn)してください。

パフォーマンス、賃金は、市場(chǎng)と整合しているかどうかは、パフォーマンスの能力と賃金の整合性は、完全に業(yè)務(wù)主管からの提案を待つことはできません。また、定期的に給與を調(diào)整する場(chǎng)合もあります。直接主管が持っていなくても、HRは問題を発見し、例えば、従業(yè)員の能力が優(yōu)れています。

コミュニケーション、激勵(lì)メカニズムについて：

常に従業(yè)員とコミュニケーションし（HRCまたはHRBPまたは三五人のHRチーム）、従業(yè)員の情報(bào)の動(dòng)態(tài)を理解し、もし情報(bào)が得られないなら、自分でドアを閉めて考えて、直接主管するコミュニケーションも同じです。

どうしますか

要求が過剰であろうとなかろうと、直接承諾することはできません。

まず原因を理解して、これは必ず明確にして、改善対策を探し出すことが肝心です。

約束を與える

、大體の賃金調(diào)整時(shí)間。

具體的な賃金調(diào)整の幅はもちろん、市場(chǎng)を理解するには、市場(chǎng)価値よりやや高く、従業(yè)員の期待は重視できますが、合理的でなければなりません。

歩は速く走って、感情は人を殘すことができて、しかしお金は所定の位置につくべきです！