你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非?；闹嚨牧?。

　　求職者搜選服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認(rèn)為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一項(xiàng)類似于銷售或者市場營銷的工作。

　　他曾經(jīng)幫助尋找了超過25000個(gè)職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：

　　1.定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。

　　在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：

　　a.什么時(shí)間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動(dòng)你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

　　b.如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會(huì)知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。

　　c.合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。

　　d.你的績效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性。

　　2.制訂一個(gè)有吸引力的招聘計(jì)劃。

　　你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：

　　a.一個(gè)職位名稱。例如：“Java工程師?！?/p>

　　b.一個(gè)有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個(gè)創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。

　　c.針對理想人選的個(gè)人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述。

　　錯(cuò)誤的做法：

　　擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團(tuán)隊(duì)中工作的能力，同時(shí)應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗(yàn)。

　　正確的做法：

　　這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會(huì)成為一個(gè)創(chuàng)意十足的團(tuán)隊(duì)中的一員，設(shè)計(jì)并開發(fā)的軟件將運(yùn)行在這個(gè)星球上最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。

　　相關(guān)鏈接：

　　人力資源管理的要義就是充分激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即你能做出多大的業(yè)績，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)?反過來說，如果員工期望得到更高的回報(bào)，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績來。

　　從制度層面來講，這種“高業(yè)績、高獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人付出與回報(bào)相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體，管理也不是一門可以計(jì)算得清清楚楚的數(shù)學(xué)。作為追求“個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”的現(xiàn)代職場人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。