あなたの會社が成功するかどうかは、あなたがすばらしい社員を引きつけて採用する能力にかかっています。

なぜかというと、今でも20世紀の半ばに使っている求職者の捜索方法は非常にでたらめです。

求職者はサービスプロバイダーのHreMojo社のCEOのJohn Youngerを探して、最も良い人を探し當てて、しかも彼らにあなたのチームに參加することを願って、販売あるいはマーケティングの仕事に類似するのであるべきですと思っています。

彼は以前25000人以上の職位の従業(yè)員を探していましたが、自分の経験に基づいて、Youngerは以下のような方法であなたの會社のために最善の人を探して採用することを提案しました。

求職者を探す前に、あなた自身にこれらの重要な問題を聞きます。

a.どのような特定の需要を満たす時間がありますか？空きを埋めるのではなく、あなたの業(yè)務を推進しています。

b.成功を定量的に測る方法は？合理的な方法がないと、最高の実行者が見つかったかどうかは分かりません。

c.適當な人はなぜこの仕事がほしいですか？一番いいです。

選ぶことができます。彼らがなぜあなたを選びますか？

d.あなたの業(yè)績が際立っている人は何か共通の特徴がありますか？あなたの業(yè)績が際立っている従業(yè)員が共有するハードスキル、ソフトスキル、個性を定義します。

あなたの採用計畫には職位説明と最初の面接問題が含まれています。

これは以下の內容を含むべきです。

a.役職名。

例えば、「Javaエンジニア」。

b.創(chuàng)造性のある名前。

例えば、「ゲーム開発が好きなJavaエンジニア」。

この創(chuàng)造的な名前はあなたが探している人に焦點を合わせてくれます。必要なスキルだけを説明したのではありません。

c.理想的な候補者に対する個人的な説明。

この點が重要です。

つまらない職位の説明を書くよりも、あなたが雇用したい理想の人に手紙を書いているふりをします。

個性的な情報を使ってあなたの仕事の説明をします。

間違ったやり方：

10年のJavaソフトウェア開発経験を持つエンジニア。

二つの革新的な思考を持っていなければならない。チームの中で働く能力を持っています。同時にリーダーシップを持って、醫(yī)療設備の開発経験を持っているほうがいいです。

正しいやり方：

この仕事は醫(yī)者が患者を治療し、命を救うソフトを開発することです。

あなたはクリエイティブなチームの一員となります。この星で最先端の醫(yī)療機器をデザインして開発したソフトウェアが実行されます。

Javaプログラミングにおける技能はこれらの設備をより使いやすくするので、より多くの人を助けることができます。

あなたは多くの人の人生を大きく変えます。

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人的資源管理の重要な意味は、従業(yè)員を十分に激勵し、潛在能力を開発し、企業(yè)と従業(yè)員のウィンウィンを実現することです。

どのように「社員を激勵する」かについて、より多くの企業(yè)が理想的なのは、まず「物質的激勵」である。つまり、どれぐらいの業(yè)績を出せるかによって、企業(yè)はあなたに相応の見返りを與えるか？逆に言えば、社員がより高い見返りを期待するなら、もっと良い業(yè)績を出せるように努力するべきだ。

制度面では、このような「高業(yè)績、高奨勵、個人の支払いと仕返し」の結果的な管理こそが、私たちが追求してきた管理効果です。

しかし人は結局感情の複雑な総合體で、管理も1つの計算することができるのがはっきりしている數學ではありません。

「個人価値の自己実現」を追求する現代の職場人としては、制度の公平感も必要であり、柔軟な人間性管理も必要です。