人社部力推企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解機制

　　大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會

　　日前，人力資源和社會保障部發(fā)布了《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)，將于2012年1月1日施行。

　　作為勞動爭議處理的第一道防線的企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解，有望將大量勞動爭議轉(zhuǎn)變”，西南政法大學(xué)副校長劉俊教授告訴記者。在《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年實施后，其后幾年間實務(wù)部門最大的感受是勞動仲裁被擱置，大量勞動爭議涌入法院。法官疲于應(yīng)對，案件用既有的“事實加法條”程序處理，將勞雇關(guān)系簡單等同于一般民事法律關(guān)系，不考慮矛盾形成的原因和糾紛雙方妥協(xié)解決的可能性，勞資矛盾并未因使用訴訟程序而弱化，相反法庭上單純的利益之爭增加了勞雇之間的不信任感。

　　“在上述背景下，專門強調(diào)“協(xié)商”和“調(diào)解”的規(guī)定出臺，實際上是試圖糾正《勞動爭議調(diào)解仲裁法》忽視勞動爭議特殊性的錯誤導(dǎo)向，回歸到各國通行的強調(diào)勞雇糾紛更多使用協(xié)商和調(diào)解的路徑上來。”劉俊說。

　　協(xié)商的時限有了明確規(guī)定

　　自人社部于今年6月3日公布《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解辦法(征求意見稿)》以來，企業(yè)內(nèi)設(shè)“調(diào)委會”如何中看又中用，就一直是社會最為關(guān)注的問題。

　　人社部如今出臺的《規(guī)定》，是否真地能使調(diào)委會擺脫“擺設(shè)”之名?為了解決爭議處理中最為薄弱的協(xié)商問題，《規(guī)定》針對企業(yè)內(nèi)部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達(dá)渠道不暢、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會作用弱化等比較突出的問題，明確提出建立企業(yè)內(nèi)部勞資雙方溝通協(xié)商機制?！兑?guī)定》對企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、暢通勞動者利益訴求表達(dá)渠道、加強對勞動者的人文關(guān)懷提出明確要求。

　　如果說這還只能算是原則性的“泛泛而談”的話，那么，下面的細(xì)節(jié)性規(guī)定對于企業(yè)來說可是更為具體化的硬性約束了。《規(guī)定》對協(xié)商的主體、方式、時限、效力等有具體規(guī)定。如第十條對于時限的規(guī)定：一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。第三十四條則進(jìn)一步對于未建立調(diào)解委員會的企業(yè)施以行政和法律處罰。“這些規(guī)定與《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相比，真正將集體協(xié)商制度落到實處，部分解決了長期以來存在的雇主‘不愿談’的問題，是最大的亮點。不足之處在于對一方不愿協(xié)商的情形，僅僅規(guī)定仲裁的救濟(jì)方式，與‘應(yīng)當(dāng)’的表述不相匹配。立法必須在實體上區(qū)分強制協(xié)商議題、允許協(xié)商議題，快捷處理雇主拖延協(xié)商的行為。”

　　勞動爭議調(diào)解委員會遍及基層　

　　在《規(guī)定》中，勞動爭議調(diào)解委員會的職能得到顯著增強。調(diào)解委員會除了具有調(diào)解勞動爭議，聘任和管理調(diào)解員的基本職責(zé)之外，還具有以下職責(zé)：指導(dǎo)企業(yè)遵守勞動保障法律、法規(guī)和政策;督促企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制;協(xié)調(diào)工會、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機制，共同推動企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作;檢查轄區(qū)內(nèi)調(diào)解委員會的組織建設(shè)、制度建設(shè)和隊伍建設(shè)情況。這既充分體現(xiàn)了預(yù)防為主的原則，，又體現(xiàn)了在加強和創(chuàng)新社會管理中，管理環(huán)節(jié)上向更加重視源頭治理轉(zhuǎn)變的要求，同時也為和解、調(diào)解協(xié)議的履行提供了制度保障。

　　此外，《規(guī)定》對于勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立也有明確要求。與征求意見稿中“300人以上的企業(yè)應(yīng)依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會”不同的是，《規(guī)定》將此條變更為“大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會”。此外，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會。總部調(diào)解委員會指導(dǎo)分支機構(gòu)調(diào)解委員會開展預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。建立小額簡單案件由分支機構(gòu)調(diào)解委員會處理，疑難復(fù)雜案件由總公司(總廠、總部)調(diào)解委員會處理的分類處理、分級負(fù)責(zé)、上下聯(lián)動的工作機制。同時，明確小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

　　建立勞動爭議調(diào)解協(xié)議的仲裁審查確認(rèn)制度

　　勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力在《規(guī)定》中獲得確認(rèn)。其第二十七條規(guī)定，生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。同時，為及時有效地維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，提升調(diào)解組織的社會公信力，引導(dǎo)當(dāng)事人更多選擇調(diào)解方式解決爭議，《規(guī)定》明確“雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應(yīng)當(dāng)對調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，并根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十四條規(guī)定，對程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書”。

　　盡管《規(guī)定》在全面推進(jìn)和諧勞資關(guān)系建設(shè)具有特殊而重大的意義，但有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解仍然存在問題。

　　劉俊認(rèn)為，《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》中最大的問題在于第十五條“勞動調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成”。“調(diào)解”是第三方以中立身份主持或參與糾紛雙方權(quán)利義務(wù)爭議的解決。從目前調(diào)解人員構(gòu)成來看，完全沒有中立第三方。即便是形成專職人員，因仍然有所在團(tuán)體影響，也不存在第三方。國外半官方機構(gòu)的專職調(diào)解員制度值得借鑒。

　　西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授李雄告訴記者：“我國集體協(xié)商制度化依然面臨包括集體協(xié)商主體建設(shè)不力、集體協(xié)商規(guī)則滯后、集體協(xié)商監(jiān)控短缺等制度性‘短板’的問題，這對企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解的根本性制約。”就《規(guī)定》中的“企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對話機制”，李雄認(rèn)為，作為其核心的勞資雙方應(yīng)有的制衡機制和平衡機制目前尚未建立，在目前勞資雙方普遍缺乏相互信任的背景下，在多年來不規(guī)范用工和違法用工的“慣性”下，所謂的勞資雙方的溝通對話機制“也僅僅是一種美好但不切實際的幻想”。