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大中型企業(yè)は労働紛爭調(diào)停委員會を設(shè)置しなければならない。

2011/12/6 13:38:00 20

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人社部は企業(yè)の労働紛爭協(xié)議調(diào)停メカニズムを力説する。

大中型企業(yè)は法により労働紛爭調(diào)停委員會を設(shè)立しなければならない。

先日、人力資源と社會保障部が「企業(yè)」を発表しました。

労働爭議

協(xié)議調(diào)停規(guī)定（以下「規(guī)定」という）は、2012年1月1日に施行されます。

労働紛爭処理の第一の防衛(wèi)線としての企業(yè)労働紛爭協(xié)議調(diào)停は、大量の労働紛爭を解決する見込みである。

事件

企業(yè)內(nèi)部の解消については、「その立法意図は労働紛爭解決方式の重點を重大なものにする。

変わります

」西南政法大學(xué)副校長の劉俊教授は記者団に語った。

「労働契約法」、「労働紛爭調(diào)停仲裁法」が2008年に施行された後、実務(wù)部門の最大の感銘は労働仲裁が棚上げされ、大量の労働紛爭が裁判所に押し寄せることである。

裁判官は対処に疲れ、事件は既存の「事実加算條」の手続きで処理され、労使関係を単純に一般市民の法律関係に等しく、矛盾の原因や紛爭を考慮せずに雙方が妥協(xié)して解決する可能性があり、労使矛盾は訴訟手続きを使って弱體化したわけではない。

このような背景の下で、もっぱら「協(xié)議」と「調(diào)停」の規(guī)定を強調(diào)して登場したが、実際には「労働紛爭調(diào)停仲裁法」が労働紛爭の特殊性を無視した誤った方向を是正し、各國の通行に復(fù)帰したことについて、労働爭議を強調(diào)し、協(xié)議と調(diào)停のルートをより多く利用したことになる。

劉俊さんは言いました。

協(xié)議の時間制限が明確に定められている。

自人社部は今年6月3日に「企業(yè)労働爭議協(xié)議調(diào)停弁法（意見募集稿）」を公布して以來、企業(yè)內(nèi)に「調(diào)委會」を設(shè)置しました。

人社部が今打ち出した「規(guī)定」は、本當(dāng)に調(diào)委が「手配」の名から逃れられるかどうか？紛爭処理の中で最も弱い協(xié)議問題を解決するために、「規(guī)定」は企業(yè)內(nèi)部の労資雙方のコミュニケーションメカニズムが普遍的に欠けており、労働者の利益訴求がうまくいかない、企業(yè)労働紛爭調(diào)停委員會の作用が弱化しているなどの顕著な問題を解決するために、企業(yè)內(nèi)部労資雙方のコミュニケーション協(xié)議メカニズムを明確に提出する。

「規(guī)定」は企業(yè)に対して調(diào)和のとれた労働関係を構(gòu)築し、労働者の利益の訴えを通じてルートを表現(xiàn)し、労働者の人文配慮に対して明確な要求を強化する。

これは原則的な「ありふれた話」としか言いようがないなら、次の細(xì)部規(guī)定は企業(yè)にとってより具體的な硬さに制約されます。

「規(guī)定」は協(xié)議の主體、方式、期限、効力などに対して具體的な規(guī)定があります。

第十條時限の規(guī)定について、一方の當(dāng)事者が協(xié)議要求を提出した後、他方の當(dāng)事者は積極的に口頭または書面で回答しなければならない。

5日以內(nèi)に回答しない場合は、協(xié)議しないと見なします。

第三十四條はさらに、調(diào)停委員會を設(shè)立していない企業(yè)に対して行政と法律で処罰する。

これらの規(guī)定は「労働紛爭調(diào)停仲裁法」と比べて、本當(dāng)に集団協(xié)議制度を?qū)g際に実施し、長期にわたって存在している雇用主の「話したくない」問題を部分的に解決することが最大のポイントです。

足りないところは、一方に対して協(xié)議したくない場合、仲裁の救済方法だけを規(guī)定して、「すべき」の表現(xiàn)と一致しないことです。

立法は、実體的に強制協(xié)議の議題を區(qū)分し、協(xié)議の議題を許可し、雇用主が協(xié)議を遅らせる行為を迅速に処理しなければならない。

労働紛爭調(diào)停委員會が末端に及ぶ

「規(guī)定」において、労働紛爭調(diào)停委員會の機能は著しく増強された。

調(diào)停委員會は、労働紛爭を調(diào)停し、調(diào)停員を任命し、管理する基本的な職責(zé)を有するほか、労働保障法律、法規(guī)と政策を遵守するよう企業(yè)に指導(dǎo)するとともに、企業(yè)に労働紛爭予防警報メカニズムの確立を促し、労働組合、企業(yè)代表組織を調(diào)整し、企業(yè)の重大な集団的労働紛爭緊急調(diào)停協(xié)調(diào)メカニズムを確立し、企業(yè)の労働紛爭予防調(diào)停業(yè)務(wù)を共同に推進(jìn)するとともに、管轄區(qū)內(nèi)調(diào)停委員會の組織建設(shè)、制度建設(shè)とチーム建設(shè)狀況を検査するという職責(zé)を有する。

これは予防を主とする原則を十分に體現(xiàn)しているだけでなく、社會管理の強化と革新の中で、管理の一環(huán)として源治理の転換をより重視する要求を體現(xiàn)しています。同時に和解、調(diào)停協(xié)議の履行のために制度保障を提供しています。

また、「規(guī)定」は労働紛爭調(diào)停委員會の設(shè)立に対しても明確な要求がある。

意見募集稿の中の「300人以上の企業(yè)は法により労働紛爭調(diào)停委員會を設(shè)立しなければならない」と違って、「規(guī)定」はこの條を「大中型企業(yè)は法により労働紛爭調(diào)停委員會を設(shè)立しなければならない」に変更した。

また、支社、支店、工場がある企業(yè)は、必要に応じて支店に調(diào)停委員會を設(shè)置することができます。

本部調(diào)停委員會は、支店機構(gòu)調(diào)停委員會に予防調(diào)停業(yè)務(wù)を展開するよう指導(dǎo)する。

調(diào)停委員會は、必要に応じて職場、プロセス、班に調(diào)停グループを設(shè)立することができる。

小額の簡単な事件を創(chuàng)立して支店機構(gòu)の調(diào)停委員會によって処理して、難解で複雑な事件は本社（本社、本部）の調(diào)停委員會の処理の分類の処理、等級別の責(zé)任、上下の連動する仕事の構(gòu)造から。

同時に、小型企業(yè)は調(diào)停委員會を設(shè)立することができると明確にし、労働者と企業(yè)が共同で人員を推挙し、調(diào)停作業(yè)を行うこともできる。

労働紛爭調(diào)停協(xié)議の仲裁審査確認(rèn)制度を確立する。

労働紛爭調(diào)停協(xié)議の効力は「規(guī)定」において確認(rèn)される。

その第二十七條の規(guī)定により、発効した調(diào)停合意は雙方の當(dāng)事者に拘束力を有し、當(dāng)事者は履行しなければならない。

また、當(dāng)事者の合法的権益を適時に有効に維持し、調(diào)停組織の社會的信頼力を向上させるために、當(dāng)事者がより多く調(diào)停方式を選択して紛爭を解決するよう誘導(dǎo)する。

仲裁委員會は、受理後、調(diào)停協(xié)議を?qū)彇摔?、「労働人事紛爭仲裁手続規(guī)則」第54條の規(guī)定に基づき、手続及び內(nèi)容の合法的かつ効果的な調(diào)停合意に対し、調(diào)停書を発行しなければならない。

「規(guī)定」は全面的に調(diào)和労使関係の建設(shè)を推進(jìn)しているが、特殊かつ重大な意義を持っている。

劉俊氏は、「企業(yè)労働紛爭協(xié)議調(diào)停規(guī)定」の中で最大の問題は第15條「労働調(diào)停委員會は労働者代表と企業(yè)代表からなる」と指摘した。

「調(diào)?！工稀⒌谌撙辛⒌膜噬矸证羌姞庪p方の権利義務(wù)紛爭を主宰または參與する解決である。

現(xiàn)在の調(diào)停員構(gòu)成から見ると、中立的な第三者は全くいない。

専任者を形成するにしても、依然として所在団體の影響がありますので、第三者は存在しません。

海外半官公庁の専任調(diào)停員制度は參考になる。

西南政法大學(xué)経済法學(xué)院の李雄?助教授は記者に対し、「中國の集団協(xié)議制度化は依然として集団協(xié)議の主體建設(shè)の不備、集団協(xié)議の規(guī)則の遅れ、集団協(xié)議の監(jiān)視不足などの制度的な「ショートボード」の問題に直面しており、これは企業(yè)労働爭議調(diào)停の根本的な制約である。

「規(guī)定」の中の「企業(yè)は労使雙方の対話メカニズムを確立しなければならない」について、李雄氏は、その核心となる労使雙方の必要なバランスメカニズムとバランスメカニズムはまだ確立されていないと考えています?，F(xiàn)在労使雙方が普遍的に相互信頼に欠けている背景の下で、長年にわたって労働者と違法労働者の「慣性」を規(guī)範(fàn)化しない下で、いわゆる労資雙方のコミュニケーション対話メカニズムは「美しいが現(xiàn)実にそぐわない幻想」だけです。