純粋に金銭と結びついて、従業(yè)員の心の中で企業(yè)との関係を純粋な契約関係と認定させ、いくらあげて、どれだけの仕事をして、従業(yè)員の収入レベルが低いか、あるいは會社の収入が比較的低い従業(yè)員の激勵に対して非常に明らかな効果があって、このような狀況の下で他の企業(yè)がもっと高い給料を提供すれば、従業(yè)員は義理を顧みずに駆けつけることになります。しかし、一定の収入水準に達すると、企業(yè)が賃金を増やし続けても、従業(yè)員の積極性を保証することはできない。これが金銭激勵政策の限界効果であり、一般企業(yè)が運用する際には十分に考慮しなければならない。給料が一定に上がると、従業(yè)員に対する意味が下がるからだ。例えば、従業(yè)員の給料が千元から二千元に増えると、これ以上の千元は従業(yè)員にとって意味が大きいが、給料が二千から三千に上がると、この千は前の千ほど重要ではなく、三千が四千になると、この千の意味は小さくなる。増加額は同じだが、従業(yè)員の心の中の価値は曲線を描いている。ましてや、ある心理的な要因から、指導者は従業(yè)員の給料の増加にますます注意を払うことが多い。そうすれば、従業(yè)員の積極性を保証することはできないだろうか。1929年の米ハーバード大學心理病理學教授のメオ氏がハーバード大學の研究チームを率いたホーサン工場の実験をよく參照すると、「リレー組立室実験」では、生産効率の決定要因は作業(yè)條件ではなく、従業(yè)員の情緒であることが分かった?！该嬲動嫯嫛工扦稀⒏星椁螂xれると従業(yè)員の意見や不満が理解できないことが分かった。感情は偽裝しやすい。従業(yè)員の個人狀況と職場環(huán)境を照らし合わせてこそ、従業(yè)員の感情を理解することができる。従業(yè)員の不満を解決する問題は従業(yè)員の生産効率の向上に役立つだろう。