——現(xiàn)地の企業(yè)家は企業(yè)文化の創(chuàng)造と採用について話しています。「企業(yè)文化はどのように日常の仕事に現(xiàn)れていますか？」

「企業(yè)文化は社長文化ですか？」

「科龍は何度の易主で、どのように人材チームの安定を守りますか？」

、「中小企業(yè)、転制企業(yè)はどうやって企業(yè)文化を建立しますか？」

最近、わが市で開催された「企業(yè)文化と人材発展」フォーラムでは、300人近くの五區(qū)企業(yè)家が優(yōu)秀な地元企業(yè)3人の操り手である広東連邦家私集団有限公司の取締役、行政総裁の周山林、広東科龍電器株式會社の人力資源部ディレクターの彭玉氷、佛山市國星光電科技有限公司の取締役、副総経理の余雅海に対して、しきりに「困難」を出しています。

連続砲火のような問題に直面して、3人のゲストの英知と柔軟な“招き手”。

従業(yè)員はいつでも企業(yè)の社長と面會することができます?！柑煜陇颏搐摔工欷小⑷袱咸婴菠椁欷蓼护??！?/p>

荘子という言葉は意味が深い。

もし「天下」が虛無に見える企業(yè)文化だったら、「鳥」は企業(yè)が求める人材です。

_「企業(yè)文化は觸れることができるものです?！?/p>

周山林氏によると、民間企業(yè)群の中で、連邦は早く成熟した企業(yè)文化を創(chuàng)立し、対外的には、お客様に満足させます。

従業(yè)員はいつでも社長に會うことができます。

周山林は見える企業(yè)文化こそ本當(dāng)の文化だと表しています。

周山林によると、企業(yè)文化は従業(yè)員への思いやりにも表れているという。

數(shù)年來、連邦はこれまで従業(yè)員の給料を滯納したことがなくて、あるいは給料の標(biāo)準(zhǔn)を下げて、そしてずっと業(yè)界の中で給料の高い収入のレベルを維持して、労働者の給料の最低保障線を設(shè)立しました。

彼らは社員に長期的に企業(yè)サービスを奨勵しています。例えば、毎年の會社の記念日には、10年以上の従業(yè)員に企業(yè)サービスを提供し、彼らに授與された賞狀に「重大な過失がない限り、その法定勤務(wù)年限內(nèi)に當(dāng)該従業(yè)員を解雇してはいけない」と明記しています。

周知のように、ハイアール文化は張瑞敏、TCL文化は李東生、連想文化は柳伝志、捜狐文化は張朝陽、蒙牛文化から切り離せません。

企業(yè)文化は社長文化ですか？

佛山の企業(yè)主たちは疑惑を抱いた。

4回の支配人を変えた科竜さんは、激動の中で課級幹部が一人もいなくなりました。

_場で一番鋭い質(zhì)問に対して、「科龍公司からの人的資源部総監(jiān)の彭玉氷さんに差し上げます?！?/p>

彭玉氷解釈、企業(yè)文化は二つの種類に分けられています。

企業(yè)文化の形成と発展は創(chuàng)始者の強(qiáng)大な影響に離れられないで、個性の文化は企業(yè)家の影響を受けることができて、更に多くて熟している會社は1種の共通性の文化を現(xiàn)すことができます。

今年の海信の入社前の激動で、人材流出率はゼロだった。

これは、大株主の変化が人材チームの安定に影響していないことを証明しています。

彭玉氷の提案によると、科學(xué)龍は共性文化の建設(shè)を3年間行って、成熟した會社は必ず固定的で、共通性のある文化體系を構(gòu)築しなければならないと強(qiáng)調(diào)しています。

中小企業(yè)は「和合」文化を構(gòu)築するには、佛山に中小企業(yè)が多く、企業(yè)を転制する企業(yè)も少なくありません。どのように企業(yè)文化を構(gòu)築するか、中小企業(yè)が企業(yè)文化を作る必要があるかどうかは、企業(yè)文化を最も多くの企業(yè)家が関心を持つ「疑問點」です。

_國星光電副社長の余雅海さんは、當(dāng)初國星光を選んだのは、この転制會社の企業(yè)文化の魅力を気に入って、倒産寸前の企業(yè)に希望を與えたという。

彼は、企業(yè)文化の構(gòu)築は「試み」の過程であり、企業(yè)の転換は特に「和、合」を重視すると言っています。

一つ目の「和」は調(diào)和であり、二つ目の「合」は協(xié)力である。

國星光電では、多くの老社員が體制転換のためにリストラをしないで、彼らはまた毎年10名の余雅海を選んで、企業(yè)の大きさに関わらず、企業(yè)の文化はすべて創(chuàng)立する必要があります。