第一章総則

第一條人的資源の管理をさらに強化し、人的資源管理を科學(xué)化、規(guī)範(fàn)化、制度化にし、企業(yè)の発展をよりよく促進するために、「労働法」、「會社法」、「企業(yè)法」などの法律法規(guī)の関連規(guī)定に基づき、わが鉱山の実際と結(jié)びつけて、本制度を制定する。

第二條効率優(yōu)先を堅持し、公平を配慮する；企業(yè)の発展、社員の豊かさを原則として、企業(yè)、社員間の利益分配関係を正確に処理し、各方面の仕事の積極性を引き出す。

第三條私の鉱の発展要求に適応した活力と活力に満ちた人的資源管理制度を確立し、完備し、維持する。

第四條法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度などの手段を用いて、労働関係を調(diào)整し、労働主體雙方の合法的権益を保護し、労働関係を安定させ、調(diào)和させ、健康させる。

第五條人的資源管理の水準(zhǔn)を絶えず高めることによって、私の鉱山の発展を促進する。

第六條人的資源部は各末端単位の人的資源管理の主要な一環(huán)に対して監(jiān)督、指導(dǎo)と調(diào)整を行う。

第二章人的資源計畫

第七條企業(yè)の発展戦略と生産経営の必要と定員基準(zhǔn)に基づき、本単位の人的資源計畫を制定し、長、中、短期計畫を含む。

第八條定性的予測と定量的予測を組み合わせた方法を用いて、主管副鉱山長に全鉱物長、中、短期人力資源計畫案を提出し、承認(rèn)後、鉱山長に報告して最終的に査定する。

第三章社員の募集と採用

第九條鉱山長の検定する従業(yè)員の數(shù)量と仕事の需要によって、一定の範(fàn)囲內(nèi)で、一定の手順と方法によって、優(yōu)れた人材を選んで管理者、技術(shù)者と労働者を採用して、新しいポストで働く。

第十條採用された社員に対して、全員労働契約制を?qū)g行し、契約期間は一年から五年までで、第一期契約は満期になり、一定の條件に従って第二期契約を更新する。

第四章幹部管理規(guī)定

第十一條鉱山の中層指導(dǎo)グループの建設(shè)を強化し、市場経済體制の要求に適応した、活力と活力に富む新しい雇用メカニズムを構(gòu)築する。

若年化、知識化、専門化の基準(zhǔn)に基づき、鉱山幹部の隊列構(gòu)造を最適化し、高素質(zhì)の幹部チームを建設(shè)する。

第十二條組織原則を十分に體現(xiàn)している。公開選抜、平等競爭原則。実績を重視し、優(yōu)を選ぶ原則。

厳格に精干に従って効率的で、科學(xué)的に合理的に干部の職數(shù)を配置します。

第十三條管理者と技術(shù)者の審査制度

（一）管理者と技術(shù)者の審査は一定の基準(zhǔn)に基づいて、一定の手順、方法によって、仕事の中で表現(xiàn)された內(nèi)在的な素質(zhì)と成績を評価し、それを使用、選抜、監(jiān)督幹部の重要な根拠とする。

（二）管理者と技術(shù)者の審査の主な內(nèi)容は徳、能、勤、業(yè)績の四つです。

思想自覚、政策水準(zhǔn)、組織規(guī)律、道徳品質(zhì)、大衆(zhòng)観念、事業(yè)心、文化理論知識、政策決定能力、組織能力などを含み、仕事の任務(wù)狀況を完成する。

（三）審査の結(jié)果が正確であることを保証するために、審査は指導(dǎo)者と大衆(zhòng)が結(jié)合し、定期的な審査と不定期の審査を結(jié)合し、定性的な審査と定量的な審査を結(jié)合する方法を採用し、厳格で全面的で、公開の原則を堅持しなければならない。

第五章管理者と技術(shù)者

の職名評価制度

第十四條職名の評価は、専門技術(shù)職務(wù)の政策性と原則性を堅持しなければならない。

鉱山の所屬部門は上級からの設(shè)置?編制と実際の仕事の必要に応じて、各級の専門技術(shù)の職務(wù)を合理的に設(shè)定し、専門技術(shù)の職務(wù)評価制度を徐々に改善し、平等で合理的な競爭メカニズムを確立し、人が持ち場を設(shè)け、バランスのとれた配慮をしてはならず、さらに雇用評価基準(zhǔn)を突破して別のセットを作り、関連政策の規(guī)定を厳格に実行し、専門技術(shù)者の積極性を引き出し、発揮しなければならない。

第六章指導(dǎo)幹部の回避制度

第十五條指導(dǎo)幹部は公務(wù)を執(zhí)行する時、自分の職務(wù)の昇格、異動、賞罰、賃金の昇進、住宅などの問題に関わる場合、自発的に回避を表明し、実行しなければならない。

第十六條指導(dǎo)幹部は公務(wù)を執(zhí)行する時、直系親族と近親族の職務(wù)向上、異動、職名評価、賞罰、賃金昇進、招聘、就職、卒業(yè)生の分配、軍転配置、訓(xùn)練、住宅、入黨などの問題に関わる場合、自発的に明確に申告し、回避を?qū)g行しなければならない。

第七章社員資料管理制度

第十七條社員の書類は専門的に保管し、専門的に責(zé)任を負(fù)う。

第十八條書類は人間の書類と一致し、巻內(nèi)の資料が完全で、分類が明確であるようにしなければならない。

第十九條書類の保管は安全に秘密を守り、使用を探すのに便利な原則を遵守しなければならない。

第二十條書類は作成した書類を登録して箱に入れて調(diào)べます。

第二十一條社員資料の閲覧、借用制度を厳格に執(zhí)行する。

第八章社員の教育

第二十二條労働者の養(yǎng)成

（一）採用された社員は普通の職種であろうと、特殊な職種であろうと、持ち場につく前に、人材資源部、生産技術(shù)安全部などの部門で組織された安全知識と業(yè)務(wù)技能操作訓(xùn)練を経なければならない。

審査に合格したら、會社の関係部門がそれぞれ「安全業(yè)務(wù)資格証」と「職務(wù)訓(xùn)練合格証」を発行して、資格を持って持ち場に行きます。

（二）仕事の中長期発展計畫によって、計畫があり、組織があり、段階的に職場にいる従業(yè)員に対してそれぞれ持ち場での訓(xùn)練と短期の研修及びアマチュア研修を行い、従業(yè)員の素質(zhì)が絶えず向上し、絶えず私の鉱山の発展の必要に適応するように確保する。

第二十五條管理者と技術(shù)者の教育

（一）現(xiàn)職指導(dǎo)幹部資格教育に重點を置く。

部からの計畫に従い、適時に參加者の選抜と発送を行います。

六種類の指導(dǎo)職に勤める資格教育學(xué)制は三ヶ月です。

（二）優(yōu)秀な中青年幹部の育成に関する上級の要求に従い、優(yōu)秀な中青年幹部の職務(wù)資格訓(xùn)練をしっかりと行う。

優(yōu)秀な中青年幹部は資格を持って4ヶ月半の研修制度を擔(dān)當(dāng)しています。

（三）人力資源部は指導(dǎo)幹部の職位の資格訓(xùn)練を幹部の仕事計畫に組み入れ、幹部管理権限によって鉱山関係部門がそれぞれ組織し実施する。

優(yōu)秀な中青年幹部は指導(dǎo)者の指名、人事部門の考察を組織する方法を採用し、育成訓(xùn)練に參加する候補者を確定することができる。

それに基づいて年間研修計畫を制定する。

訓(xùn)練と使用は互いに結(jié)合して、真剣に訓(xùn)練人員に対する審査をしっかりと行い、そしてトレーニング書類を作成します。

第九章社員の調(diào)整と流動

定崗、包崗を基礎(chǔ)として、精干高効率の原則に基づいて人員を配置し、生産の需要を満足させる。

第二十三條外部人員の転入を厳しく統(tǒng)制し、人員年齢は男性45歳以下、女性40歳以下、中等専門學(xué)校以上の文化程度を要求し、そして安置基金を納付する。

第二十四條従業(yè)員は鉱山內(nèi)部を移動する時、まず本人が申請書を作成し、雙方のチームに転入し、分線の指導(dǎo)者に意見をサインし、また鉱務(wù)會の研究を通じて承認(rèn)した後、異動手続きを行うことができる。

第二十五條鉱坑の安全生産を保証するために、採掘作業(yè)に従事する、重要な技術(shù)作業(yè)に従事する、人員不足の人員は、原則として異動してはいけない。

第十章社員の解雇と辭職

第二十六條社員の解雇。

従業(yè)員の違約、紀(jì)律違反は、「労働法」、「従業(yè)員賞罰條例」などの労働法規(guī)の規(guī)定により、解雇條件に該當(dāng)する場合、一定の手順で解雇します。

経営狀況がよくないので、経済的な人員削減が必要な場合は、「労働法」、「會社法」、「労働組合法」の規(guī)定に従って會社の承認(rèn)を経て実施することができます。

第二十七條社員の辭任。

従業(yè)員が自発的に退職し、まず従業(yè)員本人が申請を行い、所屬部門のリーダーが同意し、會社の人的資源部の承認(rèn)を得て、退職手続きを行い、一定額の経済補償を受けることができます。

許可なしに自分で退職する場合は、経済補償待遇を受けてはいけない。

第十一章給與管理

第28條年間給與総額基數(shù)は當(dāng)年度の鉱山経営の成果及び賃金の伸び幅を予測し、會社の人力資源部に報告して確定する。

総量規(guī)制を?qū)g行して、絶対に超えません。

第29條職位評価、労働成果の大きさ、仕事環(huán)境の違いに基づき、それぞれトン當(dāng)たりの石炭費用の賃金、売上高費用の決算、経営請負(fù)などの異なった形式で給與を分配する。

詳細(xì)は「天安一鉱収益給與配分方法」を參照してください。

第三十條社員の基本給制度

（一）経営者年俸制度

鉱山長、副鉱山長、三総師などは年俸制を?qū)g行します。

年俸は基給とリスク収入の2つの部分から構(gòu)成される。

基本給標(biāo)準(zhǔn)は私の鉱資産の正味価値、稅引き水準(zhǔn)、生産経営規(guī)模と私の鉱員の平均収入レベルに基づいて確定します。リスク収入は基本給を基礎(chǔ)として、私の鉱の生産経営成果、責(zé)任の大きさ、リスクの程度などの要素によって確定して、最高は基給の1.5倍です。

（二）一般社員の職能給制

職位の労働評価をもとに、一般従業(yè)員に対して労働技能、労働強度、労働責(zé)任、労働條件を基本的な労働要素とする職位技能賃金制度を?qū)g施し、毎年企業(yè)の経済効果と現(xiàn)地の生活費用の上昇の指數(shù)変化に基づいて、適切に調(diào)整する。

詳細(xì)は「天安會社の職位技能賃金制度試行弁法」を參照してください。

第三十一條その他の賃金問題の処理規(guī)定

（一）新入社員を採用された給與処理

採用手続きを経て、新入社員に対しては、各職位の技術(shù)量及び生産経営に対する重要度などの具體的な狀況によって、大中等専門學(xué)校の卒業(yè)生に対しては原則として一年間の見習(xí)い期間が必要で、実習(xí)期間が満了した後、一級の賃金基準(zhǔn)を?qū)g行します。

熟練期間が満了したら、定級賃金を執(zhí)行する。

新規(guī)採用の復(fù)員（転職）軍人に対しては、熟練期賃金基準(zhǔn)を適用しない。

その兵齢の長さと職位によって、採用日から、等級付けの給料基準(zhǔn)を?qū)g行します。

新入社員採用の決定手続きは會社の人的資源部が一括して行います。

私が特別採用している技術(shù)に対して、人材やその他の人員を抜粋し、その給與待遇はそれぞれ関連書類に従って実行します。

（二）社員の持ち場変動の賃金処理

鉱山所屬の各部門は従業(yè)員の正常な流動によって持ち場（職位）の変動を引き起こした場合、その賃金基準(zhǔn)は新たな持ち場の賃金基準(zhǔn)を執(zhí)行する。

技能給與基準(zhǔn)の処理は以下の通りです。

（1）井上上下社員の持ち場が変動し、地面から井下に異動して補助業(yè)務(wù)に従事した場合、技能給與が1級増加し、坑下で採掘作業(yè)に従事した場合、技能給與が2級増加します?？酉陇瑨窬蚵毼护搜a助した場合、技能給與は1級増加します。

井下社員は仕事の負(fù)傷或いはその他の原因で地面に転勤した場合ではなく、採掘従業(yè)員の実際の仕事は満10年（勤続部の換算）で元の技能賃金を據(jù)え置き、満5年10年未満の場合、技能賃金は一級下げ、5年未満の場合、技能賃金は二級下げます。

井下補助社員は15年以上井下で働いています。地上勤務(wù)になってから、技能給與は変わりません。15年未満の場合、技能給與は一級下げます。

採掘に従事する従業(yè)員が坑下補助に転任した場合、採掘に従事する実際の年限が5年に達した場合、技能賃金は変わらない。5年未満の場合、技能賃金は一級下げられる。

地上の作業(yè)に従事する従業(yè)員は、坑內(nèi)の補助作業(yè)に従事する従業(yè)員は採掘作業(yè)に転任し、技能給の高い待遇を受けるしかない。

（2）地上作業(yè)に従事する従業(yè)員が職位を変更する場合、その技能基準(zhǔn)は変動しない。

（3）従業(yè)員が業(yè)務(wù)上の負(fù)傷（職業(yè)病を含む）必要