我が國の労働契約法が正式に施行されてから2ヶ月も経ったのに、全國の一部の地方では企業(yè)の解約ブームが起こっている。我が國のIT業(yè)界の有名企業(yè)である深セン華為公司でさえ、この特殊なゲームに參加しており、會社の要求によると、8年以上働いている1萬人近くの従業(yè)員は、2008年元日までに退職手続きを行い、それから會社と1 ~ 3年の労働契約を締結(jié)しなければならない?！竸簝P者の合法的権益を保護(hù)し、調(diào)和のとれた安定した労働関係を構(gòu)築?発展させる」ことに重點を置いた法律が、なぜ実施前からこのような気まずい狀況に遭遇したのか。國慶節(jié)後、ファーウェイ內(nèi)部では來年施行される新しい労働契約法に対応するために、勤続年數(shù)を買い切る「N+1」案が伝えられている。サービス期間8年以上の従業(yè)員の勤続年數(shù)が買い切られ、會社は一時的に賠償金を與え、その後勤続年數(shù)がゼロになり、従業(yè)員は會社と契約を続けるか、署名しないかを選ぶことができる……。

法的準(zhǔn)備期間のリストラが発生しました

6月下旬、LG中國はすでに5 ~ 10年の従業(yè)員を大量に解雇し、環(huán)球資源は8月下旬に同様の行動を取った。8月、中央テレビは1800人以上の臨時スタッフを集中的に追放して注目を集めたが、直後に代講教師の追放に著手したことで深センも世論の渦に包まれた……。

「労働者の合法的権益を保護(hù)し、調(diào)和のとれた安定した労働関係を構(gòu)築?発展させる」ことに重點を置いた法律が、実施前からこのような気まずい狀況に遭遇したのはなぜだろうか。あるいはその「名善実悪」のせいか、あるいは利害関係者が法律を誤読しているからだ。

1995年に我が國の第1部労働法が施行されてから13年が経ち、2008年1月1日、この法律は『中華人民共和國労働契約法』に正式に置き換えられる。新法が公布され、注目を集めている。2007年6月29日の全國人民代表大會常務(wù)委員會第28回會議は労働契約法を高票で採決し、わずか數(shù)カ月の間に、法律條文の多くの新則だけでなく、次から次へとニュース事件が注目された。8月、中央テレビは1800人以上の臨時スタッフを集中的に追放して注目を集めたが、その後間もなく代講教師の追放に著手したことも深センを世論の渦に巻き込んだ。

誤読：

新聞事件と新法條文の間に

中央テレビの「リストラ騒動」は「ダンボールまんじゅう」事件から始まった。北京テレビ局が報じた「紙で作ったまんじゅう」のニュースがテレビ局の採用擔(dān)當(dāng)者の誰かが監(jiān)督したという偽ニュースに確定した後、中央テレビも「アルバイト」の清算を始め、1月未満の間に1800人以上のアルバイトを清算し、リストラ人數(shù)は中央テレビの従業(yè)員総量の20%を占めた。人員削減の「引き金」は表面的には偽ニュース事件であり、さらに深い原因は労働契約法の公布と密接に関連している。中央テレビの人事弁公室主任はメディアの取材に対し、新労働法の導(dǎo)入や政府の虛偽ニュースへの重點的な打撃が、今回のリストラの原因であることを確認(rèn)した。

中央テレビの懸念は主に新労働契約法の適用範(fàn)囲の拡大にある。長期にわたり、課、教、文、衛(wèi)システムに代表される事業(yè)體と従業(yè)員との関係に労働法調(diào)整が適用されるか、どの部門法調(diào)整が適用されるかは、明確に規(guī)定されていない。労働契約法の制定過程において、事業(yè)體の雇用関係を調(diào)整の範(fàn)囲に入れるかどうかも依然として大きな論爭が殘っているが、最終的には事業(yè)體の人員の大部分を同法の調(diào)整の範(fàn)囲に組み入れたことが明らかになった。これは、2008年に中央テレビが新法の規(guī)定に基づいて採用者に対して「はるかに多い」義務(wù)を履行しなければならないと同時に、多くの採用者が真の「中央臺記者」になる可能性があることを意味しており、これらは中央テレビが措置を取らなければならず、雨が降らない理由である。

深センで発生した代講教師の辭退騒ぎは、労働契約法の適用範(fàn)囲の変化だけでなく、労働契約法の無固定期限労働契約に関する規(guī)定によるものである。

労働契約法の第14條は、特定の狀況を備える場合、使用者は労働者との間で無固定期限労働契約を締結(jié)しなければならず、以下を含む：労働者が當(dāng)該使用者で連続して10年以上勤務(wù)した場合、使用者が初めて労働契約制度を?qū)g行した場合、または國有企業(yè)の制度改正により労働契約を再締結(jié)した場合、労働者は當(dāng)該使用者に10年以上連続して勤務(wù)し、かつ法定退職年齢から10年未満の場合。この2つの規(guī)定は、単に「雙十」規(guī)定と呼ばれる。また、2回連続して固定期間労働契約を締結(jié)した後、再契約は一般的にも無固定期間労働契約を締結(jié)しなければならない。?
深センでは、少なくとも8000人の全國各地からの代講教師がいる。彼らの多くは深圳で長年働いており、大陸部からの優(yōu)れた教育人材が多いが、厳しい人事制度の下で、「臨時」から「正式」になるには、多くの人にとって遠(yuǎn)い夢である労働契約法は、本來なら彼らの多くが簡単に夢を?qū)g現(xiàn)するのを助けることができる。無固定期限労働契約関係は「正社員」の法律呼稱であり、彼らの多くはすでに法律で定められた條件を備えているからだ。殘念なことに、労働契約法の良好な初志はまさに代講教師たちの「放課」の動因となった。多くの代講教師が新法成立後、學(xué)校から契約解除を通告された。學(xué)校側(cè)の説明は「優(yōu)勝劣敗」か「上からの圧力」だ。しかし、本當(dāng)の理由は想像に難くない。新法施行前に労働契約を解除すれば、學(xué)校は基本的に責(zé)任を負(fù)う必要はなく、來年に必然的に発生する狀況に比べて、學(xué)校の一時的な教育秩序と利益は何でもない。

「労働者の合法的権益を保護(hù)し、調(diào)和のとれた安定した労働関係を構(gòu)築?発展させる」ことに重點を置いた法律が、実施前からこのように気まずい目にあったのはなぜだろうか?！该茖g悪」のせいか、利害関係者の法の誤読のせいか。

ハイライト：

現(xiàn)実の需要と利益のゲームの間に

すべての法律はある集団の利益だけを體現(xiàn)することはできず、さまざまな利益のバランスの結(jié)果である。労働契約法の制定過程で、全國人民代表大會常務(wù)委員會は法律草案の全文を社會に公表し、意見を求め、各地の大衆(zhòng)が短期的にフィードバックした意見は19萬件に達(dá)し、この數(shù)字は全國人民代表大會の立法史上の新記録を樹立した。正式な條文には、大衆(zhòng)の意見に由來するものが少なくない。

しかし、新法こそが労働者保護(hù)に対する複數(shù)の措置を増やし、使用者の懸念を引き起こしている。これらのメディアが「十大ハイライト」と呼ぶ保護(hù)的措置には、労働契約法の適用範(fàn)囲を拡大し、労働契約締結(jié)の形式を規(guī)範(fàn)化し、無固定期限労働契約の適用を拡大し、違約金條項の適用を限定し、競業(yè)制限を規(guī)定し、経済補償金の適用を適切に拡大し、労務(wù)派遣を規(guī)範(fàn)化し、非全日制の雇用形態(tài)を規(guī)範(fàn)化し、雇用単位の違法な雇用コストを増大させる、など。

もちろん、すべての「ハイライト」の中で、やはり「雙十」規(guī)定と「2回固定契約」規(guī)定は明らかなドミノ効果を引き起こした。新法では、無固定期限契約の締結(jié)が法定の義務(wù)となっているが、退役する労働法の中には、「労働者が同一の使用者に10年以上連続して勤務(wù)し、當(dāng)事者雙方が労働契約の継続に同意した場合、労働者が無固定期限の労働契約の締結(jié)を提案した場合、無固定期限の労働契約を締結(jié)しなければならない」という類似規(guī)定もあるが、しかし、「合意」の前提は、この規(guī)定を機能させていない。労務(wù)派遣、処罰の強化などの規(guī)定については、使用者が法律を回避する空間を大幅に縮小させた。

労働契約法は労働者の権益保護(hù)に重點を置いているが、立法者も雇用単位の利益を十分に考慮している。例えば、2回の固定期間契約を締結(jié)した後、無固定期間契約に転化した場合、労働者は使用者の規(guī)則制度に重大な違反をしたり、重大な職務(wù)怠慢をしたり、私利私欲をむさぼり、使用者に重大な損害を與えたりしてはならない。労働者が同時に他の使用者と労働関係を構(gòu)築し、當(dāng)該職場の仕事任務(wù)の完成に深刻な影響を與え、または使用者が提出し、是正を拒否した場合、または仕事に耐えられない労働者であれば、使用者も新たな労働契約の締結(jié)を拒否することができる。

これらの保護(hù)策があれば、多くの企業(yè)が直面していた「育成1つ、転職1つ」の難題も、解決することが期待されています。一部の企業(yè)は高額な研修費用を支払った後、従業(yè)員は別の計畫を立て、研修費用をどのように賠償するかについて、これまでの規(guī)定ははっきりしていなかったが、新しい法則は計算基準(zhǔn)を明確にした：労働者が服務(wù)期間の約束に違反した場合、約束に従って使用者に違約金を支払わなければならない。違約金の額は使用者が提供する研修費用を超えてはならない。使用者が労働者に支払うことを要求する違約金は、サービス期間の未履行部分に割り當(dāng)てるべき研修費用を超えてはならない。

綿密に分析すると、労働契約法の複數(shù)の規(guī)定の中で、すべて労働者の権利を規(guī)定しただけでなく、労働者の違約、違反行為に対して、法律も使用者にその責(zé)任を追及する有力なツールを與えた。