従業(yè)員研修については、杉杉投資ホールディングスの鄭永剛?cè)【喴蹠Lは、民間企業(yè)の意識が非常に足りないことを認(rèn)めた?！杆饯郡沥韦い铯妞肜妞稀⑷瞬挠嗓韦郡幛瓮顿Yが低いために形成された利益であり、將來的には外資系企業(yè)がよくやっている」と述べた。

汪春の経歴は或いは鄭永剛の観點(diǎn)を解釈することができます。

HP會社に入社して初めてのことは、この世の中のルールを知ることです。ここで何ができますか？何ができますか？

これも新入社員研修の內(nèi)容の一つです。

北交通大學(xué)の修士を卒業(yè)した汪春さんは2009年2月にHP會社に入社しました。以前は民営のIT會社で5年間働いたことがあります。

一年後、汪春が一番感じたのは、ここ一年の時間は、過去三年間の民間企業(yè)で學(xué)んだものより多いです。HPの資源は非常に豊富で、內(nèi)部のネット上に10000門を置いて、自分で開発して、第三者の研修課程を購入するオンライン授業(yè)を通じて、従業(yè)員が勉強(qiáng)します。技術(shù)業(yè)務(wù)のほかに、講演技術(shù)、自己激勵、プロジェクト管理、時間管理などがあります。

また、仕事における指導(dǎo)、異なるプロジェクトの訓(xùn)練、挑戦的な仕事任務(wù)についても、彼に自分が急速に成長していると感じさせました。

民間企業(yè)はどうですか？

「民間企業(yè)は流動率が高いが、人材の流れで従業(yè)員を訓(xùn)練しないという悪循環(huán)が生じ、赤字になるだけだ」

HPはかつて研修プロジェクトをアウトソーシングした人材育成會社の林海総裁助理によると、彼は民営企業(yè)の社員研修はもっと外資企業(yè)の経験を參考にすべきだと思っています。

研修內(nèi)容から見ると、民間企業(yè)はマーケティング、コミュニケーション、ビジネスモデルの革新と技術(shù)の育成をより重視し、核心は金儲けをめぐっている。

外資企業(yè)が重視する汎用管理能力の育成は執(zhí)行力、効率、管理などを含み、これらの方面の向上も企業(yè)の利益を高めることができます。マーケティングは企業(yè)の利益を高める方法の一つです。

林海さんは言います。

専門の研修機(jī)関として、人込み會社は一昨年アリババと共同で調(diào)査しましたが、民間企業(yè)と外資企業(yè)の研修の違いを比較しました。

林海は記者に教えて、外資企業(yè)と民営企業(yè)は訓(xùn)練の方面の第1個の違いは、外資企業(yè)が従業(yè)員の育成訓(xùn)練に対して構(gòu)造の設(shè)計を行うことができて、比較的に固定的な予算があって、従業(yè)員の育成に対して分類して持ち場の設(shè)計を行うことができて、するのは比較的に入念です。

民間企業(yè)は経験が足りないため、社員の育成にもっと短期的な効果を重視しています。

第二のポイントは、民営企業(yè)の教育は科學(xué)性と規(guī)範(fàn)性に欠けているということです。

林海さんによると、外資系企業(yè)の社員研修は専門の研修會社にアウトソーシングされている部分が多く、トレーニング會社のブランドや企業(yè)との適応を重視しています。

例えば、社長はちょうどある高級人材を知っています。だから授業(yè)に來てください。話した內(nèi)容は講演者の好みを見てください。受講者に対する要求は大體中層以上が出席しなければなりません。殘りの「多ければ多いほど良い」です。

第三に、外資企業(yè)は従業(yè)員の各階層のバランスの取れた発展を重視していますが、民間企業(yè)は核心管理人の育成訓(xùn)練だけを重視しています。

また、民間企業(yè)の社員研修は科學(xué)的な研修評価システムに欠けています。外資系企業(yè)は研修プロジェクトをアウトソーシングする前に、前期の分析研究を重視し、育成に関する需要を內(nèi)部調(diào)査の形式を通じて、研修會社に通知します。

訓(xùn)練は短期の福祉措置ではなく、資産的な建設(shè)です。

それを資産と見なすべきで、費(fèi)用ではなく、従業(yè)員の素質(zhì)の向上を促進(jìn)し、従業(yè)員を長く引き留めることができる。

さらにトレーニングをすることで、従業(yè)員のパフォーマンスを向上させ、企業(yè)により多くの利益をもたらすことができます。

林海さんは言います。

パッカードのトレーニング経

HPには一連の社員研修システムがあります。

HP中國區(qū)のトレーニングマネージャーの李陽さんは記者に対して、社員が會社に入った後の段階は違っています。

李陽さんは、例えば、入社したばかりの新卒者に対して、三ヶ月から四ヶ月間の研修計畫があると紹介しました。

このような完全な計畫は仕事の経験がない學(xué)生に、數(shù)ヶ月の間に、會社の文化と背景を勉強(qiáng)して、様々な製品知識を勉強(qiáng)します。様々なHPの內(nèi)部機(jī)構(gòu)と內(nèi)部プロセスの勉強(qiáng)を通して、HP全體を熟知します。業(yè)務(wù)の特定內(nèi)容と製品の特定內(nèi)容など複雑な知識を含みます。

それと同時に、HPもこの數(shù)ヶ月の間に非常に完備した各段階的な試験を提供して、トレーニング結(jié)果が計畫通りに完成されているかどうかを確認(rèn)します。

「會社の組織には、構(gòu)造上の設(shè)計上、何の遺失や斷層もない。

だから、従業(yè)員が入ってきたら、とても優(yōu)秀なトレーニングシステムにお世話になります。

李陽は言った。

彼の紹介では、HPトレーニングシステムは3つのレベルに分けられています。公共プラットフォームのトレーニング、専門プラットフォームのトレーニング、指導(dǎo)力のトレーニングなどが含まれています。

公共プラットフォームのトレーニングでは、NEO「新入社員ポジショニング（New Employee Orientation）」のような多くの異なるカリキュラムに分けられます。

ビジネス道徳（SBC）研修は新入社員に何ができるかを教えます。何もできません。

また、コミュニケーションスキルなどの教育內(nèi)容も含まれています。

二つ目は専門プラットフォームのトレーニングです。これはHPの各業(yè)務(wù)部門（BU）と関連したトレーニングです。製品、販売、市場、サービス、研究開発などを含みます。

HPは業(yè)務(wù)部門と関連した研修を非常に重視しており、毎年多くの研修資源を投入して業(yè)務(wù)部門の従業(yè)員の育成と発展に用いています。

HPは販売人員に対するトレーニングコースが50以上あります。課程量が非常に大きいです。その中で、「卓越した販売トレーニング（Sales Excelle）」は専門的なプラットフォームトレーニングの代表です。

三つ目はリーダーシップの訓(xùn)練です。

もし従業(yè)員が販売、市場あるいは技術(shù)の仕事で大きな発展を遂げたら、マネージャーになりたいです。HPには各クラスのマネージャーに対する訓(xùn)練計畫があります。例えば、HPグローバル副総裁で中國區(qū)の孫振耀総裁が自ら指揮を取った「獅子計畫」、HP高級のマネージャー學(xué)習(xí)クラブなどがHPにマネージャーを育成する指導(dǎo)力に重要な役割を果たしました。

また、毎年のように中國のHPは各種類のマネージャーをHPの全世界支社に派遣しています。満期が満了して帰國した後、また中國のHPの中堅となります。

HPでは、人々が遵守しているのは70-20-10の研修の法則で、70%は従業(yè)員が業(yè)務(wù)項(xiàng)目で獲得した実戦訓(xùn)練です。20%は指導(dǎo)者の指導(dǎo)、チームの助け合いなどを通じて得た訓(xùn)練で、関係の育成といいます。

原価投入ではなく資産投入

経験はしましたが

HPだけではなく、多くの多國籍企業(yè)は完璧なトレーニングシステムと高額なトレーニングを持っています。

2008年10月から2009年2月にかけて、アメリカ投資報酬率研究所は451の大手企業(yè)を調(diào)査した。

調(diào)査は「フォーチュン」500強(qiáng)のデータベースの中の企業(yè)を?qū)澫螭?、これらの企業(yè)のトレーニングにおける投資額は1000萬ドルから6.4億ドルの間で、トレーニングに投入された平均額は1.38億ドルであることを明らかにした。

李陽氏はHP中國の毎年の具體的な訓(xùn)練に投入されていることを明らかにしていませんでしたが、中國の法律で定められた教育基金である従業(yè)員の給與の1.5%を除いて、HPは世界で毎年大きなトレーニングが行われています。

會社は戦略投資として行っています。

李陽は言った。

HP中國のように、外資系の中國支社での研修システムは人材を引きつける重要な要素となります。

江蘇省の外資系企業(yè)200社に対する調(diào)査によると、會社から訓(xùn)練を受けた管理職と非管理職の割合はそれぞれ42%と43%であった。管理職と非管理職はここ3年の間、毎年訓(xùn)練を受ける平均時間はそれぞれ65時間と63時間であった。

その中で、最高の會社管理者と非管理者が訓(xùn)練を受ける平均時間はそれぞれ720時間と800時間になります。

しかし、HP中國區(qū)のトレーニングマネジャーの李陽さんは、従業(yè)員の研修時間を測定するのは難しいと思います。例えば、現(xiàn)在行われているグローバルマネジメントプロジェクトは、教室での時間は3日間だけです。

また、李陽氏はHPの従業(yè)員研修も管理層と非管理層の明確な違いがないと考えています。

HPの従業(yè)員研修のほとんどは業(yè)務(wù)駆動型で、研修のほとんどは従業(yè)員の職位の必要に基づいています。だから、技術(shù)型の従業(yè)員は業(yè)界認(rèn)証を受けなければならないかもしれません。研修に參加する時間と會社が投入したお金はマネージャーの時間とお金の投入を超えるかもしれません。

従業(yè)員の研修で時間とお金の投入が報われるかどうかは、常に企業(yè)の最高政策決定者を悩ませている問題です。

幹部はもちろん生産力の増加、品質(zhì)の改善、コストの低減、効率の強(qiáng)化、顧客満足度の向上などのメリットをもたらすような訓(xùn)練を見たいです。

十分な証拠が見つからないと、研修の効果が示されます。深い挫折感が生まれます。

「従業(yè)員研修投資収益率はプロジェクトと企業(yè)文化、測定方法によって計算と比較が難しく、異なるトレーニングプロジェクトで採用された戦略は違っています。各プロジェクトの効果はすぐに現(xiàn)れるというわけではありません。」

李陽氏は、販売類などの肝心なプロジェクトは投資の見返りを計算する方式を取ると考えていますが、文化理念レベルの育成と伝達(dá)戦略情報についての育成訓(xùn)練は投資の見返りを計算するのが難しいです。

李陽氏はHPが重視しているのは従業(yè)員の學(xué)習(xí)と発展の向上であり、急功近利ではなく、長期的なリターンを求めているという。