EAP（Employee Asistance Program）は、従業(yè)員支援計(jì)畫を直訳し、従業(yè)員心理援助プロジェクト、全従業(yè)員心理管理技術(shù)を稱する。専門人員を通して組織の診斷、提案と社員及び直系親族に対して専門的な指導(dǎo)、育成とコンサルティングを提供します。社員と家族の各種心理と行為問(wèn)題を解決することを助けて、社員の企業(yè)における仕事のパフォーマンスを向上させることを目的としています。

「企業(yè)の80後、90後の労働者の増加に伴い、この特殊な群體の心理と行動(dòng)問(wèn)題を適切に処理する方法も議題になった。心理學(xué)を?qū)毪筏繉熼T人材が「社員関係専門職」という職位を擔(dān)當(dāng)するのは、専門の人を助けてこのグループに対して専門的な相談と助けを求めているからです。

王桂蓮は、興が心理學(xué)の専門的な人材を募集するのは初めてではないと告白しましたが、心理學(xué)の専門的な人材を「社員関係専門職」というポストに置くのは初めてです。

「ここ數(shù)年、會(huì)社の80後、90後の社員の數(shù)が増えてきたので、この“頭痛”の特殊なグループは、単純に硬い規(guī)則制度で管理できなくなりました。王桂蓮は、このグループの従業(yè)員の思想は非常に活発であるが、情緒も非常に不安定で、特に生産現(xiàn)場(chǎng)の80後、90後の労働者は、仕事の過(guò)程で何か不愉快なことがあると、けんかや喧嘩、さらには辭職などの過(guò)激な行動(dòng)をとると告白した。これは従業(yè)員本人の成長(zhǎng)に不利なだけでなく、會(huì)社の安定にも不利です。

「社員関係専門職」という部署の性質(zhì)が直接に社員との接觸の頻度が高いです。この「窓口」を借りることができれば、社員の悪い感情を速やかに発見し、事前にカウンセリングを加えることができます。

一般的な「社員関係専門職」では、一見して従業(yè)員の気持ちが分かりにくいですが、「心理學(xué)科」の従業(yè)員関係専門職は違っています。専門の訓(xùn)練を受けたことがあるので、自然に社員の情緒を銳く捕らえられて、専門の知識(shí)とツールを使って、従業(yè)員に専門的な指導(dǎo)を行います。

このように、今年は、興會(huì)社の「社員関係専門職」の主な役割が「カウンセリング」になりました。これは“心理學(xué)の先生の専門の資格の証明書”の“従業(yè)員関係の専門員”を備えて、自発的に接觸して従業(yè)員を理解することを始めますかますあるいは従業(yè)員の関係を処理する時(shí)、直ちに従業(yè)員の不良な情緒を発見してそして解決を?qū)Г蓼??！笖?shù)ヶ月の努力を経て、効果が現(xiàn)れ始めました。多くの従業(yè)員は仕事中に何か不愉快なことがあったら、自発的に『社員関係専門員』を探して、助けを求めます?！雇豕鹕彜鲜訾伽?。

かつて90後の労働者がいましたが、仕事中にグループの組長(zhǎng)と喧嘩して、一気に會(huì)社を辭めるつもりです。しかし、退職手続きをする時(shí)は何も言わないで、普通の「社員関係専門職」であれば、すぐに手続きをしてくれるかもしれません。會(huì)社も社員を失いました。しかし、今の「社員関係専門職」は、心理學(xué)の基礎(chǔ)があるので、その従業(yè)員のための手続きをしている時(shí)、手がかりが少し見えてきました。そこで、「社員関係専門員」は適時(shí)にその社員の組長(zhǎng)を見つけて、雙方のために協(xié)調(diào)しました。コミュニケーションの過(guò)程で、この組長(zhǎng)も自分の管理方式が比較的簡(jiǎn)単で亂暴であることを意識(shí)し、身分を置いて労働者に謝罪し、最後にこの労働者は殘しました。

しかし、王桂蓮は、「社員関係専門員」の職位を直接「心理カウンセラー」に変えていないことを明らかにしました。同時(shí)にこの専門員に対して厳しい要求をしました。「多くの従業(yè)員はまだ『カウンセリング』の定義を正確に理解していないので、カウンセリングをするということは精神的に問(wèn)題があると考えています。そのため、多くの社員が「カウンセリング」を正しく認(rèn)識(shí)していない前に、「従業(yè)員関係を処理する」という名で「カウンセリング」を行うという形を選びました。

王桂蓮さんによると、この名は「心理學(xué)教師専門資格証明書」を持っている「社員関係専門員」はまた別の役割を擔(dān)っています。各部門の主要な管理者も「心理カウンセラー」になり、會(huì)社の各部門に伸びて、「心理的な干渉」の仕事がより全面的にできるようにして、もっと早く発見されます。

「『カウンセリング業(yè)務(wù)』は社內(nèi)でますます成熟してきましたが、ほとんどの従業(yè)員はカウンセリングを通じて悪い感情を解消することに慣れてきました。それは興がEAPシステムを作った時(shí)です」王桂蓮は述べた。

実際には、今年から「カウンセリング」の業(yè)務(wù)を開始したほか、興人力資源部は従業(yè)員の募集、開発計(jì)畫を策定する過(guò)程で、専門的な心理テストツールを活用して、EAPは興の中ですでに原形を見始めました。

王桂蓮さんによると、安全生産の危険性や危険性を備えた部署に対して、興人力資源部は人員募集時(shí)に求職者の心理テストを行います。専門の心理テスト問(wèn)題を通して、求職者の情緒が安定しているかどうかをテストします。同じように、いくつかの重要な職場(chǎng)でも、プロの心理テストツールを使って求職者をテストします。採(cǎi)用の過(guò)程で一つの審査次元を追加して、職場(chǎng)の早期警戒をしっかりと行います。

また、一人一人の従業(yè)員に「キャリア計(jì)畫」を行う際には、単なるインタビュー形式だけでなく、専門的な評(píng)価ツールを使って、テスト結(jié)果を従業(yè)員の「キャリア計(jì)畫」の重要な參考指標(biāo)としています。

例えば、中核従業(yè)員のキャリア計(jì)畫を手伝う時(shí)、私達(dá)は普通彼らに二つのテストをしてあげます。一つは職業(yè)性テスト、一つは能力素質(zhì)評(píng)価、前者は従業(yè)員の性格特性と興味點(diǎn)をテストします。後者は職場(chǎng)のニーズによって評(píng)価します。王桂蓮さんによると、人は計(jì)畫と選択を行う時(shí)、多かれ少なかれ主観的な偏愛(ài)と選択を含んでいます。ある程度は専門のテストの仕事に助けを借りて、社員に自分が意識(shí)していない一面を見るように助けることができます。キャリアプランを作るには、客観的な參考になります。

「心理的な評(píng)価、職業(yè)性の評(píng)価、能力の素質(zhì)の評(píng)価などのツールは、すでにますます頻繁に採(cǎi)用されています。心理的カウンセリングの業(yè)務(wù)が次第に常態(tài)化してきたら、興のEAPシステムも構(gòu)築されます。」王桂蓮は述べた。
 

　　編集者によると、従業(yè)員の心理はもちろん、経営者が明らかにしなければならない。