企業(yè)管理の発生

企業(yè)管理は社會(huì)化と大生産の発展の客観的な要求と必然的な産物であり、人々が交換に従事する過程での共同労働によって引き起こされる。社會(huì)生産発展の一定の段階において、すべての規(guī)模の大きい共同労働は、多かれ少なかれ個(gè)人の活動(dòng)を調(diào)整するための指揮を必要とします。特に科學(xué)技術(shù)が高度に発達(dá)し、製品が日進(jìn)月歩し、市場が目まぐるしく変化する現(xiàn)代社會(huì)では、企業(yè)管理がますます重要になってきます。

　　企業(yè)管理の発展する段階

企業(yè)管理の発展は大體3段階を経験しました。①18世紀(jì)末～19世紀(jì)末の伝統(tǒng)管理段階。この段階では管理機(jī)能と肉體労働との分離が現(xiàn)れ、管理活動(dòng)は資本家個(gè)人が行う。②20世紀(jì)20～40年代の科學(xué)管理段階。この段階では資本家と管理者の分離が現(xiàn)れ、管理者は管理経験を総括し、體系化して発展させ、科學(xué)的管理理論を徐々に形成してきた。③20世紀(jì)50年代以降の現(xiàn)代管理段階。この段階の特徴は経済の定性的概念から定量分析に発展し、數(shù)理的な方策決定方法を採用し、各管理の中で電子計(jì)算機(jī)を広く採用してコントロールすることです。

　　企業(yè)管理の変遷

企業(yè)管理の進(jìn)化とは、企業(yè)の発展過程における管理方法と手段の変化に必要な過程を指し、通常は三つの段階から構(gòu)成され、経験管理段階、科學(xué)管理段階）、文化管理段階に変化する。

経験管理段階

企業(yè)規(guī)模が小さいので、社員は企業(yè)管理者の視野で監(jiān)視しているので、企業(yè)管理は人治で実現(xiàn)できます。だから、経験管理段階では、従業(yè)員の管理前提は経済人であると仮定して、人間性の本は悪で、生まれつき怠惰で、責(zé)任を負(fù)うことが嫌いで、受動(dòng)的なので、このような見方の管理者が採用している激勵(lì)方式は外激を主として、激勵(lì)方式は胡羅卜加大棒で、従業(yè)員に対するコントロールも外部統(tǒng)制であり、主に支配者の行為である。

　　科學(xué)的管理段階

企業(yè)規(guī)模が大きいので、人の治理ではどうにもならないので、人の治を法治に変えるべきです。しかし、人間性に対する認(rèn)識(shí)はやはり経済人の仮説を前提として、規(guī)則制度によって企業(yè)を管理しています。その従業(yè)員に対する激勵(lì)とコントロールはまだ外部のもので、罰と奨勵(lì)を通じて従業(yè)員が働くことになります。従業(yè)員は賞與を受けることを期待します。あるいは処罰を恐れて働くため、従業(yè)員は企業(yè)の規(guī)則制度によって行動(dòng)します。管理者の指揮の下で行動(dòng)します。管理の內(nèi)容は従業(yè)員を管理する行為です。

文化管理段階

企業(yè)の境界ははっきりしなくて、管理の前提は社會(huì)人の仮説で、人間性は本善で、人は感情があったので、挑戦を受け入れることが好きで、主観的な能動(dòng)性を発揮することを願(yuàn)って、積極的に向上します。この時(shí)に企業(yè)は効果的な人間本位の文化を創(chuàng)立して、人間本位の管理を通じて企業(yè)の目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)します。文化管理段階では経験管理と科學(xué)管理がないわけではなく、科學(xué)管理は文化管理の基礎(chǔ)を?qū)g現(xiàn)することであり、経験は依然として必要であり、文化はソフトウェアのようであり、制度はハードウェアのようであり、両者は補(bǔ)完的である。ただ知識(shí)経済の時(shí)期になると、人は個(gè)人価値の実現(xiàn)をより重視します。だから、人間性に対する尊重は特に重要です。企業(yè)管理の発展過程で大きな影響を與えた貢獻(xiàn)者：1.テーラー--科學(xué)管理の父2.ファヨル--経営管理の父3.ウェーバー--組織管理の父4.メオ--人間関係理論の父