1、直接主管の助けを求めるかもしれません。直接主管が最も従業(yè)員の業(yè)績を理解しているため、最も発言権があります。

できれば彼/彼女を一緒に參加させてもいいです。

もちろん、過去の業(yè)績記録を用意しておくことで、會話がより説得力がある。

これは

2、法律の根拠を求めて、労働契約の規(guī)定によって一定の補償を與え、サービス毎に年に一ヶ月の給料を補償することです。

そして、社長や業(yè)務(wù)マネージャーともっと議論してもいいです。

これは法をもって人を遇するのです。

3、解雇される社員の立場から考えて、退職される原因を相手と一緒に討論します。そうすると、従業(yè)員に深い人間味を感じさせます。適當(dāng)な時に、推薦狀を書くなど、相手に助けを與えます。

二、會社の利益がよくないので、一部の従業(yè)員を解雇します。

この場合は全面的なコミュニケーション計畫を立てるべきです。

この計畫はリストラが決まってから実施することはできません。

戦略面では、會社は定期的に社員と會社の業(yè)績を交流し、率直に會社の立場と可能な方向を討論します。

非公式ルートのコミュニケーション方式を採用してもいいです。まず従業(yè)員を通して、會社がリストラされる日までは社員の心の準(zhǔn)備ができていないと伝えてください。

戦術(shù)面では、リストラされた部門経理と密接に協(xié)力して具體的なスケジュールを制定します。例えば、従業(yè)員を分散して処理します。市場競爭力のある人は先に行ってもいいです。會社の助けが必要な人は第二陣として、一番難しいのは最後の処理に殘してください。

補償の上ではもちろん、まず法律の要求に符合して、それ以外に管理層にもっと多くの財政支援を求めます。

早期退職の社員に対しては、適切な奨勵が與えられます。

三、提案的に解雇する：社員に困難を知らせて自ら退く。

私はかつてこのような経験があります。社長に特別な「聡明さ」のある人を裁斷させられました。直接に彼に教えてあげました。あなたがやったことは社長に不愉快な思いをさせたかもしれません。先に退出したほうがいいです。後のことは私があなたの代わりに処理します。相手は上海人です。すぐに私の提案を受けます。

今まで私達の関係はとても良くて、社長も私の仕事のスピードにとても満足しています。

リストラはいつもつらいですが、いいことをすれば必ずいいことになります。