いろいろな原因で、企業(yè)買収のデューデリジェンスステージは様々な“落とし穴」をクリックします。

　舊政新規(guī)相容れない

30年の急速な発展を経て、中國市場で活躍している企業(yè)は多種多様で、背景と発展の軌跡を持っています。この30年、まさに中國の立法の大発展の30年で、多くの経済発展と関連している法律法規(guī)はないから、初級から完備まで、中國で発展しているすべての企業(yè)にますます規(guī)範化された競爭プラットフォームを提供して、社會経済の良性を確保して秩序よく迅速に発展します。

法規(guī)の政策は1歩1歩所定の位置につくので、しかし企業(yè)は法規(guī)が所定の位置につく後でやっと現(xiàn)れるのではありません。企業(yè)は新しい政策法規(guī)を?qū)毪筏酷?、既存の運営に対して必要な調(diào)整をして、企業(yè)の最大利益に合うようにしなければなりません。そこで複雑な問題が発生しました。第一に、すべての既存の操作が順調(diào)に調(diào)整できるわけではありません。第二に、すべての企業(yè)がすべての法律法規(guī)を理解しているわけではありません。

第一の狀況については、調(diào)整が容易ではない舊企業(yè)制度が、継続的に行われることが多い。これらの古い制度は新法規(guī)の制約を受けず、英語では通稱「グランド?ファザリング」と呼ばれています。Grand fatheringを楽しむ人やこととGrand fatheringを享受しない人やことは、この事実上の二重基準であり、自然に問題を複雑にしてしまう。Grand fatheringは普通は本當に問題を解決することができなくて、問題に対する一時的な措置だけです。Grand fathering問題は通常時間の経過とともに自然消滅する。

第二の場合、企業(yè)にとってはもっと難しいです。いかなる企業(yè)もすべての法律法規(guī)を把握し、特に法律法規(guī)が迅速で大量に導入された狀況下で確保することができない。多くの企業(yè)は方策決定をする時、よくこの決定が企業(yè)全體に対する影響をよく知らないで、特に長期の影響；更に多くの今日見たところ正しい決定、明日の政策法規(guī)が変わる時、すでに時宜に合わないかもしれません。

　人材激勵に地雷がある

今は多くの企業(yè)が人材を求め、人材の激勵と保留に知恵を絞っています。

一人の老総経理は五名の基幹に口頭で承諾しました。彼らが會社で5年以上働いたら、會社は一人に一セットで100萬元の住宅を奨勵します。この口頭承諾はいかなる報告書にも現(xiàn)れません。今回の買収はその後成功しなかったが、もしそれが成功したとしても、この口頭約束はデューデリジェンスの時に発見されなかったなら、雙方の取引が成功した數(shù)年後に、ある基幹が企業(yè)に「當然」不動産を?qū)g現(xiàn)するように要求する場面が出てくる可能性が高い。

このような狀況が現(xiàn)れた原因は、企業(yè)の社長たちが似たような「人材を保留する」計畫を打ち出した時、企業(yè)の財務に対する長期的な影響をあまり考慮しないからです。例えば、人事部の王部長は企業(yè)の社長を見つけて、在職している200人の社員に毎月100元の住宅手當を申請します。この企業(yè)の利益はとてもいいです。従業(yè)員の月平均給料は5000元で、毎月2萬元増えて、一年で24萬元になります。確かに多くないです。30萬円をあげても大丈夫だと思っています。6萬元を超えると、退職した社員10人に毎月500元の退職手當が支給されます。

総経理はこのようにしていますが、実際の目的は何萬元もないです。従業(yè)員が安心して働いて、凝集力が増えて、企業(yè)の発展がもっと良くなります。{pageubreak}

しかし、彼はこの行動の長期的な財務影響を無視しました。これは現(xiàn)在多くの企業(yè)の社長の「通病」です。中國の會計準則は2007年に國際通行の準則を受け入れ始め、企業(yè)に対して貸借対照表と損益計算書の中で従業(yè)員の長期福祉の負債、つまりその精算負債額を開示するように要求しています。

退職社員に與えられた6萬元が會社の貸借対照表に反映されている數(shù)字は1000萬元の債務かもしれないということを知っていたら、彼はそんなにスマートに同意しますか？6萬元から1000萬元までは人騒がせではなく、まさに私が完成したばかりの一つの目的の真実な物語です。

この合併案は最終的に順調(diào)に実施されましたが、この従業(yè)員の住宅手當の一部の條項は雙方が署名する前に必要な修正を行いました。これはみんな大喜びの結(jié)果ですが、もし精算アドバイザーがこの福祉を発見しなかったら？

多くのハイテク企業(yè)が中堅社員を留保する手段は通常、様々な社員が持ち株する計畫である。

2008年2月、中國北方最大の乳製品會社の業(yè)績予報が発表された。株式インセンティブ計畫の実施により、會計基準の関連規(guī)定に基づき、持分計算ツールの當期に原価費用を確認しなければならない。同社は2007年の純利益に損失が生じ、2006年の純利益はまだ3.45億元ある。

2008年3月7日、「新聞晨報」は中國南部の大手製薬會社に対し、「新會計準則に基づいて會社の株式インセンティブ費用を処理するため、株式インセンティブの実施によって、會社の2007年の純利益は約5000萬元の損失が発生する」と報じた。

ここでは、長期的な歴史的な問題を殘していません。企業(yè)の社長が立派に退職した後の長期的な福祉もなく、完全に新企業(yè)が在職者に與えた新しい福祉です。

各M&Aプロジェクトはデューデリジェンスを行いますが、デューデリジェンスはすべて人力資源を含みます。もし人的資源の調(diào)査報告が従業(yè)員の人數(shù)、階層構(gòu)造、給與総額と年度総コストだけを教えてくれれば、中國のこの市場で十中八九調(diào)査員はまだ何かを落としていますか？