人がいます

実際には、職能及び業(yè)務部門の責任者として、本部門の人的資源管理の主な職責を擔當しなければならない。

人事部門は管理環(huán)境の改善からグループを導き、例えば他の部門に人事管理政策、方法などの提案と指導を提供する。

部門管理者とのインタビューで、一部の従業(yè)員は以下のような狀況があることが分かりました。忠誠度が足りない、仕事の積極性が高くない、學習の意欲と態(tài)度が不誠実で、大半は自分の職業(yè)目標を正確に位置決めできないです。

第一に、部下の忠誠度を養(yǎng)うこと。

入社した新入社員は集中的に入社訓練を行い、職場でも職位技能訓練を受けなければなりませんが、訓練だけで社員に會社の文化と経営理念を十分に認められます。

管理者は従業(yè)員に自分を被らせて會社に忠誠を盡くすなら、まず自分から始めて、自分で業(yè)務に忠実で、著実で勤勉な気高い品質であなたの部下を感動させて、そして承諾の方式で明確に期待値を期待します。

約束は彼らがたゆまず努力する目標に値するからです。

第二に、部下の職業(yè)精神を育成する。

従業(yè)員の職業(yè)精神は直接従業(yè)員の仕事狀態(tài)を反映しています。

社員の仕事に積極性が高くなく、意欲が高くないなら、彼の職業(yè)精神が足りないと判斷できます。

「忠誠、敬業(yè)、実務」は豪恩人が作成した仕事の品質です。どうやって部下にこのような精神を持つように育成しますか？

會社の目標は基本的には利益を実現するためであり、利益を実現するためにはお客様を獲得する必要があります。

だから、私たちは一日中「天からパイが落ちます」と考えている人はいらないです。実はお客さんからあなたの商品を買ってくれる人はいません。

會社の製品を売り出そうとするなら、社員がしっかりしていますか？

「士の貴いものは、気節(jié)にありて才知にあらず」は、仕事と能力の間で、私たちの天秤は前者に傾いているはずです。

「完璧を追求し、至善に止まる」という強い興味と持続的な努力こそが、誇り高き恩人の職業(yè)スタイルです。

第三に、部下の業(yè)務スキルを育成する。

業(yè)務スキルの向上は従業(yè)員の発展を支え、良い業(yè)績を上げる唯一の手段です。

例えば、販売部はあるエリアの業(yè)務を開拓して、相手の中からもっと広い空間の市場を奪いたいです。私達は構想を広くして、積極的に自分の部下を導いて自発的に市場を掘り起こして、顧客を探します。

彼らにどのように各販売業(yè)務を処理して、どのように柔軟で変化に富む取引先と有効な疎通を行って、どのように深さの上から取引先の需要をとらえて、彼らの信用と支持を勝ち取ります。

実際には、部下の業(yè)務スキルを育成することは、指導、激勵及び制約の過程であり、社員が自分の下でしっかりやるためには、社員の積極性を十分に動員しなければならない。

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部下を育てる四つの方法

一、機會教育

機會教育とは、部下がいつでも現れる問題を現場で指導することであり、部下を育成するための有効な方法である。

部下のどこが悪いか、悪いところがあったら、彼の間違いを直して、今後の仕事の中で改善するように促しなければなりません。

管理者としては、兵隊を作ったり、戦爭をしたりするようです。

自分のチームを持つには、策略にこだわらないといけません。

部下に機會教育をするにはスキルが必要です。

二、即時激勵

パフォーマンスだけでは、報酬は、はるかに激勵の効果を達成することはできません。

自分の部下を育成するには、激勵のテクニックを深く追究すべきです。

例えば、部下の仕事の価値をどう肯定するか、社員の內的な主観能動性を刺激するのもいい手段です。

だから、部門の責任者にとって、従業(yè)員のやったのはまじめで、やったのは効果があって、もっと多い時に表彰して、激勵に行きます。

あなたの稱賛、あなたの笑顔は必ず標準を設定して、公平な立場の上で部下に仕事の方向を知らせて、仕事の使命。

三、適時授権

タイムリーな授権はウィンウィンの意思決定です。いつまでも気にしないでください。

優(yōu)秀な管理職は業(yè)務だけではなく、組織メンバーの分業(yè)にも精通しています。

すべてのことを自分で処理すると、部下に依頼感を與えたり、自分の考えや仕事の能力が足りなくなり、自分が死ぬほど疲れてしまいます。

ですから、自分の部下を信頼して、適當な時に挑戦的な仕事をさせてみてください。彼らの積極性を大いに高めます。

そうでなければ、あなたは永遠に彼がどれぐらい歩くか分かりません。

四、參與式管理

參加型管理は雙方向のインタラクティブ管理モードである。

管理は単純な管理行為ではなく、あごを使うのではありません。

管理者というのは、コーチやカウンセラーとしての役割がもっと多いはずです。メンバー一人が積極的に參加して、知恵を集めて、長所を補って、彼らの意見を尊重して、生活に関心を持ってください。

もし部下が管理に參加する中で小さなミスをしたら、厳しく彼を批判するべきではなく、アドバイスや相談の口ぶりで効果が多く、積極性を高めることができます。

分かち合うのはオリジナルとは限らなくて、ところが見聞と視野、彼らは一人の位置付けと高度を決定します！