記者の知るところによると、時勢靴業(yè)有限公司は2010年10月に博思企業(yè)管理コンサルティング有限公司と協(xié)力して、6つの方面から推進しています。マンパワーリーン化管理システムは、同社の人的資源プロジェクトを改善し、効果が顕著になった。

今回のボースとの提攜は人的資源の面から全面的な改革をしたいですが、改革はコンサルティング會社が一方的にできるだけではなく、企業(yè)主が改革の決意と意志を持って、改革の中で発生したいくつかのリバウンド現(xiàn)象を絶えず解決していくことが必要です。継続してこそ、目標(biāo)を達成することができます。時勢に従う靴業(yè)有限會社の総経理丁萍さんによると、人力資源のリーン化を推進するのは、良い治理構(gòu)造を伝え続けるために、これを伝承し続けてこそ、後続のことは代々伝わっていくことができるということです。

「人治」から「法治」まで

時のためにマンパワーのリーン生産管理の改革の指導(dǎo)の先生の張志行は記者に教えて、今回は時間に応じてカスタマイズしたマンパワーのリーン生産管理は主に6つの方面で革新を行います。

これまでは「人治人」、「越級管理」という伝統(tǒng)的な管理モデルから逸脫していなかったため、今回は人材のリーン生産管理を推進し、コンサルティング會社はまず時勢に従う既存の人力資源を統(tǒng)合する。既存の人力資源に対して全面的な分析評価を行い、そして迅速に持ち場の合併、取り分けの仕事を展開し、各持ち場に再配置し、整合を最適化する。張志行によると、一部の既存の無価値な持ち場を撤廃し、管理幹部を再統(tǒng)合して配分し、適切な人に適切なことをさせるとともに、面と向かってのコミュニケーション、指導(dǎo)の方式をとって、既存の人員に順調(diào)に新しい持ち場の手配を受け入れるように促した。

記者は現(xiàn)在多數(shù)であることを知った。晉江企業(yè)管理の自由性はまだ比較的に強くて、管理の構(gòu)造を創(chuàng)立してもとても速く打ち破ることがあって、その上よく企業(yè)の主人自身が率先して打ち破るのです。本當(dāng)に競爭力のある企業(yè)は法治管理を?qū)g行します。これらの企業(yè)は管理上、優(yōu)れた分権管理があり、従業(yè)員はそれぞれ職責(zé)を司り、流れに従って仕事をしています。

続いて、コントロールモードにおいて、コンサルティング會社もこの企業(yè)の現(xiàn)狀に合った組織構(gòu)造と職位編成を再設(shè)計し、また未來の戦略発展計畫に合う組織構(gòu)造と職位編成を設(shè)計し、企業(yè)の発展段階に必要なコントロールモードを十分に考慮し、徐々にグレードアップし、制度化管理が伝統(tǒng)に取って代わる人管理モードを?qū)g現(xiàn)します。

　「適任力素質(zhì)モデル」を建立する。

コアチームを作る

欠員に対応するため、時宜にかなって新たな工法を採用した?！笍緲I(yè)員の報酬基準(zhǔn)を最前線ブランドよりも高くするだけでなく、募集の任務(wù)目標(biāo)を各級の管理者に分解し、各部門に任務(wù)があり、それぞれの部門の既存人員の70%の安定率を保障した後、ボーナスの多罰の少ない激勵メカニズムを使って各部門の募集に參加させ、人力資源部を募集組織にして、主力を募集しないようにします?！箯堉拘惺悉摔瑜毪取ⅳ长煲酝猡摔?、各末端の従業(yè)員の推薦資源の奨勵を高め、つまり全員が労働者を募集し、激勵の仕組みを作って彼らが全力で人的資源を?qū)毪工毪瑜Δ藙瞍蓼埂?/p>

また、今回は、會社の人材臺隊の建設(shè)も改革されました?！钙髽I(yè)の異なる発展段階を十分に考慮した上で、今後5年間の人材臺隊建設(shè)の漸進的な計畫を設(shè)計し、人材備蓄計畫を段階的に推進し、內(nèi)部研修開発の「造血」の仕事をしっかりと行い、外部からのより新しい仕事の導(dǎo)入をしっかりと行う。張志行は記者に語った。

はい、コアチーム管理適時にはまず核心チームの各職位の「適任力素質(zhì)モデル」を創(chuàng)立し、採用採用基準(zhǔn)と職業(yè)発展路線図を確定し、その後オーダーメイドして人材を誘致するプラットフォームを作り、同時にコアチームの正常運営の操作フローをしっかりと行い、さらに彼達に持続的に進歩する學(xué)習(xí)型チームを形成させるよう激勵します。

これに対して、丁萍は「企業(yè)は人材基準(zhǔn)を明確にし、素質(zhì)モデルというツールを通じて専門能力と核心能力を明確に説明し、人材審査と棚卸を通じて人材格差の所在を探し出し、必要な人材チームを構(gòu)築しなければならない。従業(yè)員の能力が強くないと、企業(yè)は効果的に戦略を?qū)g施することができなく、競爭相手と対抗します。社員の能力と組織能力が一致しないと、正反対のように、目的地から離れるほど遠いです。

インセンティブメカニズムにおいても、時宜を得ても、統(tǒng)一的な全従業(yè)員の激勵方式を?qū)g行しなくなり、異なる階層の従業(yè)員の需要を深く掘り下げて、核心的な精製を行い、各級の従業(yè)員のために「セット式」の報酬福利標(biāo)準(zhǔn)をオーダーメードし、各需要を促進し、各能力を盡くして、皆大喜びしています。