年末になって、年齢はもう一歳になりました。仕事の経験はまた一年増えました。生存のプレッシャーももっと大きくなりました。でも、みんなが一番気にしているのは、やはり私の給料は上がりますか？來年はいったいどれぐらいもらえますか？昇給の方法とテクニックについて、ネット上にもたくさんの文章があります。

第一職場フォーラムでインストラクター式キャリアプランナーを擔(dān)當(dāng)している間に、多くのお客様がこのような質(zhì)問をしました。

今はこの問題についてみんなと體系的に話したいです。

二つの間違った賃上げの考え方

物価、住宅価格が絶えず上昇していますが、生存のコストと圧力もだんだん増大しています。みんなの賃上げに対する期待ももっと強いです。しかし、もし方式と方法に注意しないなら、たとえあなたの生存圧力が倍に上がっても、あなたの昇給は永遠(yuǎn)に元の段階にとどまるかもしれません。

まず注意したいのは、被動式の賃上げの誤りです。

典型的な表現(xiàn)は：多くの人は努力して働くのでさえすればと思って、支配人は自然と眼中に見て、その時昇格して昇格して昇給して來ることができません。

このタイプの社員は、常に著実で、控えめで、仕事に沒頭するタイプの忠実な社員です。

彼らは企業(yè)の発展の“功労者”で、ずっと黙々として貢獻(xiàn)しています。

彼らの心の中では、より高い給料と待遇を求めていますが、自ら努力したことは一度もありません。

社員が會社のために価値を創(chuàng)造し、社長が自ら価値のある社員のために昇格させて昇給させるという考えは、本來は當(dāng)たり前のことです。

しかし、実際の職場では、このような受動的な待ち方で昇給の機會を得ているだけであれば、勝算は小さくなります。

調(diào)査によると、職場の70%の人が賃上げの機會を得ていないのは、彼らが社長に言ったことがないからです。

上司が給料を上げないと、腕がある人が全部なくなります。會社はどう発展していますか？社長には見えないですか？この問題は確かにアイデアを聞きました。

しかし、社長にとっては、彼はそう思いません。

明らかに自分の財布に入れたお金を取り出して他の人に配るというのは、どれほどつらいことか。

同時に、もし社長が3000元の給料をくれたら、意見がないなら、この価格に満足していることを黙認(rèn)します。満足している以上、彼はなぜあなたに給料を追加しますか？人力資源のコストを増やしたのはもちろん、彼のポケットに入るお金は直接減少します。

また、ナポレオンのように兵士の顔を覚え、従業(yè)員の価値を積極的に重視するボスは珍しいです。

多くの場合、もし會社の人數(shù)が多いなら、一年間働いても、社長はあなたを知っているとは限らないし、あなたという従業(yè)員がいたことも知らないし、どうして昇進(jìn)して給料を上げることができますか？

第二の誤りは、勤務(wù)年數(shù)が長いと賃上げの機會が得られるということです。

多くの友達(dá)がこのような考えを持っています。私は會社に來て何年も経っていますが、「古い資格」に屬しています。功労はないですが、苦労もあります。

ここ數(shù)年辛抱する分によって、社長も私のために給料を上げることを考えるべきです。

このような人は何年も進(jìn)歩したことがありません。1年目の進(jìn)歩以外に、他の數(shù)年間は基本的には「元手を食べる」か、あるいはその場で足踏みしています。

年齢はますます増えていますが、専門技能の面では年齢とともに相応の比率の突破を?qū)g現(xiàn)していません。

このような狀況は本質(zhì)的に後戻りの表現(xiàn)です。このような社員は社長の目にも「あばら骨」と見られます。

このような従業(yè)員にとって、社長があなたを開けないなら、もう比較的に幸運です。

あなたが持っているお金の昇給資金を探してください。

このようなチップとは、本當(dāng)にあなたを増値させて、社長に認(rèn)められて、將來會社のためにもっと多くの価値のチップを作ることができるということです。

例えば、物価の上昇によって実現(xiàn)された従業(yè)員の全體的な賃上げは、あなたの成功とは言えません。これらの要因はすべての人が直面しており、あなたの獨特な価値を表していません。

あなたは他の人と違って、本當(dāng)にあなたの獨特な価値を表すものです。

第一職場フォーラムでインストラクター式キャリアプランを?qū)g施している間に、多くの職業(yè)で成功している人と接觸したことがあります。

1、一年前と比べて、専門能力は明らかに進(jìn)歩しています。理論から実踐まで、より深い認(rèn)識があります。

2、業(yè)務(wù)能力が大幅に向上し、會社の業(yè)績が誰の目にも明らかになり、社長の十分な認(rèn)可を得ました。

3、自分の知識を共有し、チームを率いて一緒に成長し、會社のためにより多くの優(yōu)秀な従業(yè)員を育成することができます。

4、明確な目標(biāo)と計畫があり、社長の立場に立って會社の未來の戦略方向を考え、自分の能力範(fàn)囲內(nèi)で會社の業(yè)務(wù)発展を推します。

5、良好な作風(fēng)と仕事習(xí)慣を持っています。

6、楽観的な心理狀態(tài)と積極的な向上心、効率的な実行力、何かにつけて文句を言わない、言い訳をしない、責(zé)任を回避しない、日常業(yè)務(wù)において過激な言動と感情化の表現(xiàn)がなく、上司の十分な認(rèn)可を得ることができる。

7、もちろん、一番重要なのはあなたの仕事です。この會社ではいったい「主役」ですか？それとも「主役」ですか？

これらのチップの蓄積は、あなたがふだん十分な宿題をしているかどうかにかかっています。

ありませんか？すみません！あなたのボスが善心家になることを期待しないでください。

分量の賃上げ申請を書きます。

昇給コミュニケーションのルートについては、口頭でコミュニケーションする人もいれば、メールでコミュニケーションする人もいます。

コミュニケーションの方式から言えば、書面でのコミュニケーションがもっと正式で、上司の重視を引き起こしやすいです。

コミュニケーションの內(nèi)容から言えば、多くの人の昇給申請は見た目が淺く、表面化しています。実質(zhì)的な內(nèi)容がないので、本當(dāng)に社長の心に觸れることができません。だから賃上げもよく無結(jié)果で終わります。

上記のミスを避けて、十分な昇給資金を備えた後、昇給申請の重みを書いたら、あなたの期待に応えやすくなります。

第一歩：理想の展示

會社ではほとんどの人が仕事に沒頭しています。頭を上げて前の道を見に行く人は少ないです。

ですから、多くの人が情熱を持たないで、ただ機械のように働いているのを見ます。

社長にとって、部下の社員は常に情熱に満ちていることが望ましいです。

理想のない人は、情熱も失われがちです。

そのため、まず上司にあなたの理想を見せて、あなたが平凡に甘んじないことを表明して、前進(jìn)の動力と勇気があって、やっと更に社長の稱賛を得ることができます。

これはあなたが明確に自分のキャリアの発展のために良い計畫を立てたことがありますか？

これも側(cè)面から職業(yè)計畫を立て、職業(yè)目標(biāo)を確立することの重要性を証明しています。

第二ステップ：価値の回顧

マルクスは言ったことがあります。使用価値は価格の元です。給料はどのぐらいかかりますか？どれぐらいの価値がありますか？

會社のために価値を創(chuàng)造したり、會社が支払った給料よりはるかに低い価値を創(chuàng)造したりしない人は、社長と賃上げの話をする資格がありません。

そのため、あなたが入社した後、會社のためにどれぐらい貢獻(xiàn)したかを振り返って、社長にあなたの価値を証明することが必要です。

できれば、數(shù)字で証明したほうがいいです。

第三ステップ：同種を求めて異を殘す

この點は會社の発展戦略に即して話します。

同を求めて、あなたの目標(biāo)と會社の目標(biāo)が一致することを表明するためで、會社の提供するプラットフォームはあなたの個人の成長を?qū)g現(xiàn)するように助けることができて、同時に支配人に間接的に忠誠心の1種の方法を表明するのです。

會社の発展の中で出會う問題に基づいて、自分の異なっている見解を出します。

ひたすらに協(xié)力を求めているのはお世辭を言っているだけで、自分の私利を狙っているのであって、會社の発展のために本當(dāng)に考えているのではなく、會社の立場に立って問題を考えているということです。

しかし問題を出す時、3點に注意して、1つは會社の業(yè)績を肯定して、會社の成長を見て、支配人に彼がやはりとてもやりがいがあることを知っていさせて、彼に1種の満足感があらせます。

第二に、會社の発展に発生した問題に対して、確実で実行可能な解決方法を提供しなければならない。

問題を提起するだけではなく、方法を挙げないということは、會社の管理に対して、橫打ちをしていることを意味しています。（會社には何か問題がありますか？実は上司はあなたよりよく知っています。あなたが指図する必要はありません。）また、あなたのユニークな価値がどこにあるかを示していません。

第三に、あなた自身の職責(zé)範(fàn)囲に基づいて考えて、敏感性の問題や根本的に解決できない問題に対しては言及しないでください。これは絶対的な制限區(qū)域です。

上司に問題を提起する目的は會社の発展のためであり、確実に実行可能であり、あなたの能力を十分に見せてこそ、社長の信頼と賛同を得られます。

ステップ4：成長計畫

前の段階があったら、次は必ず未來に対して明確な成長計畫があります。

ただ理想だけを話して、実踐を話さないで、あなたの高すぎることを説明することしかできません。

成長計畫を立てると、社長に向かって進(jìn)んでいく決意とモチベーションを示します。この會社でやりたいことがあります。

自分が次にどこまで発展したいのか、どのような面で向上させたいのか、また足りないところがありますか？その差はどこにありますか？どのような方法で補っていますか？など、明確な行動計畫表が必要です。

このようにしても、上司のあなたへの理解と信頼を深め、今後の職業(yè)発展の中でより多くの機會を提供したいと思います。

ステップ5：目標(biāo)を定める

上で長い間話しましたが、やはり目標(biāo)を定めて本題に戻ります。

最初からテーマに直入して、昇給することは基本的に無理です。

でも、上のたくさんの敷物があったら、それを持ち出してもいいです。

しかし、あまりにも直接的で、テーマに向かって走りすぎて、あまり良くないです。住宅価格の上昇、物価の上昇、生存圧力のコストの増加など、仕事の積極性も一定の影響を受けています。

また、自分の忠誠を改めて表明し、もっと一生懸命に働いて、會社の業(yè)績の伸びに価値を貢獻(xiàn)します。

最後に言わなければならないのは、上のような仕事はもう完璧ですが、昔の言葉を覚えておくように注意しなければなりません。

もしあなたの社長が長く一緒に仕事をする人ではないなら、早く計畫を立ててください。