幸福感は主観的な感覚とより関連しているが、企業(yè)が幸福指數(shù)の調査をすることは自分に難題を見つけることができるだろうか。正略鈞策管理コンサルタントテン蘭芳は幸福感調査をより効果的にすることについて話してくれた。

満足度は情緒と認知の角度から従業(yè)員の仕事の異なる方面に対する全體的な評価であり、多くの評価ツール、例えば従業(yè)員の企業(yè)全體の満足度に対するアンケートを通じて調査を実現(xiàn)することができる。

幸福感の中には認知的な成分もあるが、比較的少なく、個人の人格的特質や帰因の仕方など、主観的な要素の影響を受けていることが多い。幸福感は感情につながることが多い。

幸福感調査表どのように設計すれば形式に流れないのか

ほとんどの満足度調査では、問題のカバー範囲が狹く、有効な區(qū)別ができない。効果的な調査表を設計するにはまず分類しなければならず、すべての部署が所有することはできない従業(yè)員すべて同じ表を共有し、行政、財務、人的資源の単獨で表を設置し、業(yè)務部門も単獨で表を設置しなければならない。問題は日常の具體的な仕事と関係があり、細部に及ぶことが望ましい。カスタマイズされた問題は、事実を反映することができます。そうしないと、いつも態(tài)度を聞いて、最も価値のあるものを聞くことができません。

私はもともと國有企業(yè)の従業(yè)員満足度調査表を作ったことがありますが、異なるタイプの企業(yè)はもちろん重點が異なります。國有企業(yè)調査で1位になったのは、リーダーへの満足度：個人に能力があるか？部下に寛大ではないか。従業(yè)員に靴を履かせますか。次に聞いたのは、共同作業(yè)者の環(huán)境はどうですか。同僚はどうですか。例えば、ある企業(yè)では、多くの同僚の幸福感が主観的な感覚と関連している場合、企業(yè)が幸福指數(shù)の調査をすることは自分に難題を見つけることができますか？正略鈞策管理コンサルタントの藤蘭芳氏は、幸福感調査をより効果的にすることについて話してくれた。

すべて學部や修士の學歴で、従業(yè)員は心理的にこのグループを認めます。第三に、個人の成長を問うと、國有企業(yè)での抜擢は容易ではなく、昇進すると収入に大きな影響を與える。最後は給與福利厚生です。

私たちがその時得た結果は、女性の各方面の得點はすべて男性より低く、私たちが普段接している感覚によると、女性の一般的な仕事は男性よりも地道でしっかりしているが、國有企業(yè)は他の企業(yè)よりも昇進の上で性別差別があるに違いない。だから女性の仕事は実際にはもっと大変で、満足しにくい。

民間企業(yè)では、ほとんどの調査表は報酬を第1位に置き、第2の次元は個人と企業(yè)価値のマッチング度である可能性があり、第3は個人の発展であり、第4は仕事の圧力であり、これは國有企業(yè)では関連が少ない可能性がある。

従業(yè)員の幸福感を調査するには、個人の組織への投入感や個人の情緒の安定性など、類似のアンケートを設計することもできます。情緒不安定な人はイライラや憂鬱になりやすく、幸福感を持ちにくいからだ。また、婚姻関係は狀況に応じて加入するかどうかを決めることができる。また、情商も、一人で幸せになるかどうかを決めることができて、高すぎても低すぎても、幸福感を得ることは容易ではありません。知能レベルがすべて正常な範囲にあるサラリーマンの中で、情商は平均レベルより少し高い人のほうが幸せを感じやすいことが分かった。

幸福感にも二八の法則がある

幸福感はとても高いものだと思います。人の群れの中でも二八の法則を奉行しています。サラリーマンの80%がそんなに幸せではないかもしれませんが、他の20%の人は仕事の中で自分で実現(xiàn)できるかもしれません。企業(yè)も同様の狀況だ。収入に満足している人は、組織內ではまだ少數(shù)で、その人たちの中で幸せを感じることができる人はもっと少ないはずです。もちろん、従業(yè)員の中に特別な聡明な人がいて、幸せを得る方法を知っている人も排除しません。これは人格の特質と関係があり、ある人は確かにできる。彼らの目には、幸福感と収入の関連度は少ないが、多くの人は難しい。

企業(yè)が特に幸福感がありやすく、安分しやすい人を募集しているなら、経営利益はどこに行けばいいのだろうか。中國人の伝統(tǒng)は淡々としていて、向上心とは衝突しており、企業(yè)は採用當初、満足しにくい人を好む。これはパラドックスです。満足していない従業(yè)員もいれば、満足感を一定の範囲內に抑えなければならず、満足しすぎると進取したくなくなりますが、ずっと満足していないと退職してしまう可能性があるので、この度を把握しておきましょう。

私が接觸した民間企業(yè)は、飛行機エンジンなどの大量の機械の設計をして、経営効果は非常に良くて、すべての核心競爭力は人で、人はすべて企業(yè)を離れても存在しません。會社の勤務評定はグーグルに似ていて、出勤してカードを打たないで、來てから自分でフロントでチェックすればいい、好きな人は何人か打って、社長は従業(yè)員に対してとても信頼しています。一般社員とのコミュニケーションを見ると、子供を産むときは心配せず、家を買うときは會社にお金を借りることができる幸せ感があります。多くの會社がキャッシュフローの健康のために、従業(yè)員にお金を貸して家を買うことはないと明文化していることを知っておく必要があります。このボスは中國科學技術大學の博士で、権限を與え、従業(yè)員により多くの自主性を與え、経営理念は比較的健康的だ。

企業(yè)の幸福感が悪い企業(yè)では、墓參りよりも通勤の気持ちが重いとネット上で形容されている。実は企業(yè)文化とは社長が信奉する文化であり、すべて社長の個人理念によって決められている。従業(yè)員は自分が買ってきたものと同じだと思っている人がいて、従業(yè)員と自分が事業(yè)上のパートナーだと思っていない人がいて、これは心理學上の帰因、スタイルと関係があります。このような人は成功を客観的な條件（従業(yè)員も客観的な條件の一つ）に帰すのではなく、個人の主観的な努力に帰す。

多くの上司は従業(yè)員に心理的な支援計畫をしたいと思っていますが、このような心理的な指導は決して企業(yè)ですべきではありません。福祉に相當し、心理的な相談の機會を提供することができ、必要なときに電話をかけたり、心理的な助けを求めたりすることができます。だから良い出発點だけでは足りないので、方法に注意してこそ、本當に効果があります。