「給料と心の悩みが、少年の頭を白くした」

會(huì)社の

No.1給與不公正による人員流出

企業(yè)の人員流失の中で、給料に対する不満から流失するのが普通です。

従業(yè)員は給料の問(wèn)題で

そのため、賈怡は提案しています。各會(huì)社は自分の給料制度を制定する時(shí)、市場(chǎng)の給與水準(zhǔn)を理解してから、當(dāng)社の給料戦略を調(diào)整したほうがいいです。

第二に、會(huì)社の給料制度を制定し、仕事分析と職位評(píng)価を行わなければならない。會(huì)社の異なる部門、異なる職位の要求によって、給料基準(zhǔn)を制定する。

しかし、會(huì)社の現(xiàn)在の給與制度が従業(yè)員の要求を満たしにくい場(chǎng)合、従業(yè)員のある一方の能力は會(huì)社にとって非常に必要であり、例外的な賃上げは他の従業(yè)員の不公平感を引き起こす可能性があります。どう解決すればいいですか？

賈怡は社員に特別な仕事を任せて、もし社員が立派に完成すれば、社員の中で一定のイメージを樹(shù)立できます。

第2位高給掘削人---手錠をかける

北京外資企業(yè)太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司の顧問(wèn)張遜はこのような狀況に気づいています。

「張遜はこのようにした結(jié)果、まず會(huì)社の給與カーブから大きく外れると考えています。

また、社內(nèi)の他の社員、特に彼の職場(chǎng)と似ている、同じレベルの人たちの不満を引き起こして、社內(nèi)の給料地震を引き起こしました。これは間違いなく自分に手錠をかけました。

企業(yè)にとって重要なのは、どんなに優(yōu)秀な人を見(jiàn)つけたかではなく、適任者であることです。

また、高給で有用な人に掘り當(dāng)てたいとしても、給與の仕組みや支払い條件をあらかじめ説明しておく必要があります。

第3位給與遭遇「天井」

ある企業(yè)のトップはよく疑問(wèn)に思っています。なぜ自分が與えた給料は低くないのですか？

それとも、高給を出して、人材を引きつけても、引き止められないということですか？

北森盛世コンサルティング會(huì)社の人的資源専門家の紀(jì)偉國(guó)は、給與構(gòu)造には2つの部分があると指摘しています。

外的報(bào)酬とは、私たちが通常言っている給料、ボーナス、福祉のことです。內(nèi)的報(bào)酬とは彼に挑戦性を與えることができますか？例えば、達(dá)成感、より面白い仕事、上昇する空間、企業(yè)文化などです。

企業(yè)が外からの給料だけを頼りにしているなら、當(dāng)然天井効果があります。

合理的なやり方は両者のバランスを見(jiàn)つけることです。

給與調(diào)査によると、1つの業(yè)界の中で最も競(jìng)爭(zhēng)力のある企業(yè)または業(yè)界のトップに立つ企業(yè)は、通常業(yè)界の中で最も給料が高い企業(yè)ではない。

これらの企業(yè)の共通點(diǎn)は従業(yè)員のために高い給料、福利厚生を提供する以外に、従業(yè)員の教育と発展及び従業(yè)員の仕事環(huán)境などを非常に重視することです。

No.4報(bào)酬---管理コスト、管理ツール？

記者は企業(yè)に対するインタビューで、「企業(yè)の中では、常に自分の年収は20萬(wàn)元で、今の5萬(wàn)元ではなく、企業(yè)のリーダーとしてはどうやって処理すればいいですか？」

最も一般的な狀況は、多くの企業(yè)のリーダーが彼の従業(yè)員に「NO」と言います。

ある企業(yè)の指導(dǎo)者の態(tài)度は違っていますが、ある企業(yè)の幹部は記者に言いました。「これに対して歓迎の態(tài)度を持っています。人材が本物なら、たとえ高給であっても、彼がもっと大きな財(cái)産を作ってくれるなら、私達(dá)はなぜそれぞれ必要なものを取ってはいけないのですか？」

50萬(wàn)円を稼いでくれれば、20萬(wàn)円をあげます。

実は給料は企業(yè)の管理ツールの中で一番鋭い一番いい利器になるべきです。

しかし、多くの企業(yè)の指導(dǎo)者は給料を企業(yè)のコストと見(jiàn)なしているだけで、企業(yè)のリーダーの考えはどのようにコストをコントロールすればいいのか、まったく考えていません。

これは給與という概念に対する企業(yè)指導(dǎo)者の理解の深さを反映している。

「張遜はこのように理解しています。

No.5給與の秘密保持--企業(yè)が犯してはいけない「天條」？

現(xiàn)在、國(guó)內(nèi)の多くの企業(yè)が給與を?qū)g施しています。

金守秘制度は、會(huì)社の指定管理者が従業(yè)員の給料を知っている以外に、従業(yè)員は誰(shuí)も他の人の給料を知らないです。また、企業(yè)によっては自分のいくつかの管理天條にさえ數(shù)えられています。

明らかに、守秘の給與制度が企業(yè)の中で盛んに行われているのは、管理者や従業(yè)員に迷惑をかけることができるからです。そして、企業(yè)がより低い人件費(fèi)で従業(yè)員を雇うことができるからです。

しかし、現(xiàn)在多くの會(huì)社がまだ秘密賃金制度を?qū)g行していることから見(jiàn)てもいいです。會(huì)社は社員に給料について內(nèi)緒で議論してはいけないと要求していますが、他人の給料を聞いてはいけません。

しかも給料制度が不透明で、従業(yè)員の心には客観的公正な尺度が欠けています。

そのため、専門家は、給料は透明度を増加するべきで、それを業(yè)績(jī)の審査結(jié)果と結(jié)び付けることができて、よく半分の効果を得ますと出しています。

つまり、従業(yè)員の各発展段階のパフォーマンスも客観的に記録され、これらの情報(bào)は従業(yè)員の賃金調(diào)整の重要な原始的根拠となります。

パフォーマンスの良い従業(yè)員が奨勵(lì)と昇給を受けると、彼らがよりよく働くように激勵(lì)します。そして、業(yè)績(jī)の悪い従業(yè)員も努力して自分の行動(dòng)を改善することによって、先頭に追いつき、良性循環(huán)の肯定的な激勵(lì)作用を形成します。

No.6金手錠の失効持分、オプション制度の見(jiàn)直しが必要ですか？

株式オプションのインセンティブは全世界の企業(yè)で一時(shí)的に盛んに行われましたが、調(diào)査によると、國(guó)內(nèi)の一部の知名度の高い外資企業(yè)と民営企業(yè)の役員報(bào)酬は株式オプションの方式を採(cǎi)用していないことが分かりました。

大きな市場(chǎng)環(huán)境と関係があるだけでなく、従業(yè)員の心理狀態(tài)も示しています?，F(xiàn)実的な問(wèn)題をより重視し、當(dāng)期の利益を比較的に重視しています。

そのため、どのように現(xiàn)在の市場(chǎng)環(huán)境の下で、比較的に適當(dāng)なオプション、持分案を設(shè)計(jì)して、企業(yè)の長(zhǎng)期的な発展に対して激勵(lì)の作用を果たすことができて、みんなの関心の焦點(diǎn)になります。

北森盛世の紀(jì)偉國(guó)は、オプションを除いて、自主的に管理者に空間を與え、一つの業(yè)務(wù)を開(kāi)放して管理者に経営し、株を入れて會(huì)社に來(lái)て、會(huì)社と一緒に縛られている方法を探させると提案しています。

長(zhǎng)期的な激勵(lì)の問(wèn)題を解決するには、利益駆動(dòng)モデルを確立し、社員の報(bào)酬を會(huì)社の株主価値と結(jié)びつけ、一致させなければならない。

No.7役員報(bào)酬に問(wèn)題がある

現(xiàn)在、國(guó)內(nèi)の高管給與の構(gòu)造は合理的ではなく、基本給の比率はより大きく、浮動(dòng)給與、特に株式インセンティブの部分が占める割合はより低い。

資料によると、國(guó)內(nèi)企業(yè)では、幹部のほとんどが會(huì)社の株式を持っていない。國(guó)內(nèi)の幹部報(bào)酬は主に短期の激勵(lì)に集中しているという。

第二に、國(guó)內(nèi)企業(yè)では一般的に、高管給與と業(yè)績(jī)の相関が高くなく、ひいては関係がないという現(xiàn)象があります。

業(yè)績(jī)が突出している企業(yè)が多いが、役員報(bào)酬は依然として低い水準(zhǔn)で推移している。