一般的には、人件費(fèi)を減らすためにまず考えられるのは、賃金を下げることや、必要な福祉コストを思い切って削減すること、そして従業(yè)員の削減これはすべて本末転倒で、鶏を殺して卵を取るやり方であり、企業(yè)の生存と競爭圧力を根本的に解決することができないだけでなく、企業(yè)が內(nèi)外の行き詰まりの袋小路に向かう可能性もある。

さらに、人件費(fèi)を削減するために、多くの企業(yè)が慌てている間に「病気が急に醫(yī)者に入る」という間違いを犯してしまった。新しい労働法の実施前後のように、従業(yè)員に「自発的」であることを要求する辭職する、労働契約の再署名、従業(yè)員の無給休暇の強(qiáng)制などの現(xiàn)象は多くの企業(yè)（その中には世界トップ500と呼ばれる名企業(yè)も少なくない）で異なる程度に上演されている。

上述の「病急亂投醫(yī)」の行為がもたらした結(jié)果は企業(yè)が受けたくないものであり、実際には企業(yè)の人件費(fèi)を効果的に下げることはできず、逆に企業(yè)により大きな人件費(fèi)損失をもたらす。なぜでしょうか。誤解はどこにあるのか。根本的な原因は：人件費(fèi)の本當(dāng)の意味を徹底的に理解していない、人件費(fèi)を下げるのはできるだけ低い人件費(fèi)を支払うだけではなく、必要な人件費(fèi)を切るのではなく、人件費(fèi)率を高め、無効なコストを最大限に下げることを指す。

　　人件費(fèi)＝有効原価＋無効原価

人件費(fèi)率と無効コストはほとんどの企業(yè)?事業(yè)體の管理者やHRが無視している概念であり、本書は人件費(fèi)率の向上と無効コストの削減の観點(diǎn)から読者にいかに効率的に人件費(fèi)を削減するかを教えている。

人件費(fèi)率と無効原価は組織構(gòu)造、ワークフロー、作業(yè)品質(zhì)と業(yè)績、報酬設(shè)計、人員組合、業(yè)務(wù)優(yōu)位性、従業(yè)員素質(zhì)モデル及び離職率などと密接に関連しており、人件費(fèi)低減の有効な戦略はこれらの方面から著手しなければならない。しかし、現(xiàn)狀は楽観的ではなく、人件費(fèi)を下げるために多くの企業(yè)?事業(yè)體は常に「ゴマをつかみ、スイカをなくした」ことで、企業(yè)の人件費(fèi)率が低下し、無効コストが増加している。

無効能力コストとは、製品やサービスの付加価値がない人件費(fèi)のことです。わかりやすく言えば、組織はこのお金を使って、それは生産量を高めることはできなくて、企業(yè)のサービスの質(zhì)を高めることもできません。少なくとも、製品やサービスに直接的に付加価値を與えることはありません。それらの間の必然的な関連はさらに見つけにくいです?，F(xiàn)代企業(yè)?事業(yè)體において、無効な人件費(fèi)は一般的に以下の4つの形式を含む：

（1）不要な機(jī)能、作業(yè)、またはプログラムによって使用される人員

今も昔も、このような狀況は政府部門や國営部門では少なくなく、組織の業(yè)績には積極的な役割を果たすことができない機(jī)能や人員が存在し、副作用であることもある。では、なぜこの部署や人員を殘すのでしょうか。理由は簡単です：上の○○単位に○○部門が存在しているので、私たちは必ずこの部門を増設(shè)しなければなりません。そうしないと、上から検査することができません。

（2）作業(yè)量が飽和していない余裕を必要とする人員又は時間

この場合の例も多い。例えば、以前は多くの職場に「マイコン」という職場があったが、実はタイピストだった。本當(dāng)に毎日そんなにたくさんの字を打つのですか。きっとありません。ただ1ヶ月の何日か、1日のある時間は忙しいので、殘りの時間はこのタイピストは何もしていません。だから、今ではこの職場はなくなりつつあります。もし今、どの會社にタイピストがいるなら、この會社の管理と従業(yè)員のコンピュータ能力はあまりにも劣っています。

ある人的資源管理コンサルタントが大陸部に相談に行ったことがあり、一部の國有企業(yè)はタイピストを貴重で重要だと思っていることが分かった。全社にはパソコン室が1つあり、中にはパソコンが2臺あり、中に入るときは全員が消毒、マスク、靴カバーを著用しなければならない。ウイルスを持ち込まないようにし、パソコンに感染したという。コンサルタントは泣き笑いしたが、ここのコンピュータのレベルがこんなに低いとは思わなかった。ウイルスに対する理解はこうだった。これらのタイピストの仕事は、毎日タイプして、持ってくるものがあれば打って、持ってくるものがなければやることがなくて、お茶を飲んでおしゃべりして時間をつぶします。だから、これらの職場のすべての役割は大きくなく、不必要とも言える。実際には、どの會社にもこのような職場や人員が多少存在することが多い。人件費(fèi)を削減するために最も効果的な方法は人員を簡素化することであり、これは本書を詳しく述べている。

（3）コスト投入とパフォーマンスの比較的低い人員

ここでは、三三制賃金理論の3つの価値志向に言及しなければならない。3つの価値観は？第一に、個人の価値、「固有価値」とも呼ばれ、つまり従業(yè)員個人自身が持つ価値は、サービス対象、職場の変化に伴ってあまり変化しにくく、それは主に學(xué)歴、専門、職名、勤続年數(shù)、素質(zhì)などの面を含む。

第二に、持ち場の価値、つまり「使用価値」とも呼ばれ、一定量の固有価値を持つ従業(yè)員を特定の持ち場に配置するが、持ち場の職責(zé)と特徴は従業(yè)員ができる貢獻(xiàn)の大きさを決める基礎(chǔ)プラットフォームである。理論的には、持ち場の価値はその持ち場を擔(dān)當(dāng)する責(zé)任者によって変化することはなく、相対的に靜的な価値係數(shù)である。

第三に、貢獻(xiàn)価値、つまり「市場価値」とも呼ばれ、従業(yè)員がある特定の職場で企業(yè)のために創(chuàng)造した価値、この価値が企業(yè)の購買行為に値するかどうかを意味する。雇用関係の意味では、従業(yè)員も実は商品であり、企業(yè)が購入したのは従業(yè)員の體ではなく、従業(yè)員の學(xué)歴、専門、職名などの固有価値ではなく、従業(yè)員が働いている間に固有価値を運(yùn)用して作り出した業(yè)績であるからだ。

この3つの価値志向に基づいて：

A 1.個人価値が職場価値より大きい、すなわち固有価値が使用価値より大きい場合、結(jié)果は

⊙人材が浪費(fèi)されたり、英才が凡才になったりする

⊙人件費(fèi)の増加、増加しなければ必然的に人材流出

A 2.個人価値が職場価値より小さい、すなわち固有価値が使用価値より小さい場合

⊙職責(zé)を全面的に履行できない

⊙職責(zé)を無理に履行するが品質(zhì)や業(yè)績が高くない

だから、採用時には固有価値と使用価値のマッチングに注意しなければならない。

B 1.従業(yè)員の貢獻(xiàn)価値が企業(yè)の報酬より大きい場合、

⊙経営してこそ利益を得ることができ、その従業(yè)員を引き留める方法を考えることができる

B 2.従業(yè)員の貢獻(xiàn)価値が企業(yè)の報酬よりも小さい場合、負(fù)の価値も発生する場合

⊙経営では利益が得られず、企業(yè)はその従業(yè)員との協(xié)力関係を終了するしかない

だから報酬を設(shè)計するときは、企業(yè)利益、個人業(yè)績を関連付ける必要があります！

多くの企業(yè)?事業(yè)體では、人員募集、業(yè)績管理、報酬設(shè)計の際にこの3つの価値志向に対する正確な把握が不足しており、大量のコスト投入と業(yè)績が比較的低い人員が現(xiàn)れ、無駄に人件費(fèi)を浪費(fèi)している。

次は興味深い例です。

大豪という會社で、社長は秘書を募集する必要があります。大體の要求は：學(xué)部以上の學(xué)歴、英語6級、口語が流暢……。求人が掲示されると、応募者が殺到し、その中には名門大學(xué)の學(xué)部生や大學(xué)院生もいた。やがて、會社は秘書を無事に募集した。しかし、実際の仕事では、秘書はあまり英語を使っていないので、仕事で英語が使えない以上、なぜ會社は英語を6級以上要求しているのに、流暢な話し方をしなければならないのだろうか。このような仕事は、一般の大學(xué)生でもできるのに、會社はどうして大金を払って私を招いたのだろうか。そこで秘書が社長に聞いてみると、社長の答えはこうだった。誰が私たちの會社は英語を使わないでくださいと言ったのか、私たちの會社の名前である大豪、英語はDA?HAO、これは英語ではありませんか。あなたを任用するコストは大きいですが、私はこのポストが必要だと思います。秘書を1人募集すると言ったが、誰も応募してこなかった。「英語6級、會話が流暢」と書いて、100人以上が応募してきたので、私はもっと払ったほうがいいです。そうしないと、私は募集できません。

なぜそうなのかというと、一般的に求められている秘書を募集することはできず、むしろ高い求人を要求するほうが簡単になるのではないでしょうか。これは後述するが、現(xiàn)在の中國全體の資源の現(xiàn)狀は市場の需要と乖離しており、「労働者募集ではマネージャー募集ができない」という現(xiàn)象がよく見られる。これは良いことであり、我が國の産業(yè)が大幅にグレードアップする必要があることを証明している。実際、歐米の一部の先進(jìn)國でも同様で、労働者を募集するのは難しく、退職した労働者を募集して本業(yè)をするしかない。

（4）解散費(fèi)用、募集費(fèi)用及び労災(zāi)費(fèi)用

誰もが知っているように、これは大きな無効な潛在的な費(fèi)用です。例えば、従業(yè)員が何年も働いていた會社が彼を解雇したり、彼にこのような補(bǔ)償をしたりするのは、間違いなく無効なコストである。募集費(fèi)用も無効ですか。もちろん無効ですが、この部分の費(fèi)用は企業(yè)が発生しなくても、発生しなくても、少なくてもいいです。労災(zāi)費(fèi)用もお金がかかることは間違いありませんが、企業(yè)の製品やサービスの付加価値には全く役立ちません。

これらの費(fèi)用が無効である以上、製品やサービスの付加価値には少しも役に立たないので、発生しなくてもいいのではないでしょうか。答えは：発生しないことはできません。どの企業(yè)も無効なコストを完全に消滅させることはできず、最大限に制御するしかない。例えば、企業(yè)にはどうしても余裕のある人がいて、どうしても採用費(fèi)用が少し出てしまいます。殘業(yè)代も無効だと言う人もいるかもしれませんが、殘業(yè)するときは従業(yè)員がたくさんやって、企業(yè)のためにもっと生産量を作って、どうして無効になるのでしょうか。もし従業(yè)員が殘業(yè)の時間を利用してインターネットを利用して仕事をしていなければ、この時の殘業(yè)代はもちろん無効です。

企業(yè)はどのようにして無効なコストを削減するのでしょうか。もちろん上記の費(fèi)用をできるだけ減らすことです。

人件費(fèi)を効果的に制御する方法は、組織全體のコストだけではないため、人的資源管理の重要な內(nèi)容と言えるはずです。コストが高すぎると、技術(shù)的な投資などの他の面での組織の投資に影響を與え、コストが低すぎることや人件費(fèi)の支払いが不足することが多く、人材の參加を引き付けることが難しく、最終的に組織の発展に対する絆を形成することができます。明らかに、これは効率と公平にかかわる問題だ。

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