最近、アップルCEOのジョブズ氏が辭任して、各大手メディアを沸き立たせました。多くのネットメディアはウェブサイトのトップ位置をこの業(yè)界の伝奇人物に譲っています。ジョブズ氏の辭任は、精神的リーダーを失ったアップル社だけではなく、この成功者の管理経験と創(chuàng)造的なアイデアを殘した。靴製造業(yè)にとって、企業(yè)人の管理は企業(yè)発展の重要な仕事の一つであり、社員は企業(yè)の核心であり、企業(yè)発展の命脈である。

現(xiàn)在、わが國東部地區(qū)の経済が発展する迅速に、ますます多くの製靴企業(yè)が労働難、労働難の問題が現(xiàn)れています。當面の狀況の下で、人力資源の改革は靴企業(yè)の當面の急務で、一時的な措置です。

企業(yè)の人的資源の全面的な改革には、企業(yè)管理者の改革の決意と意志が必要であり、改革の中で発生したいくつかのリバウンド現(xiàn)象を絶えず解決し、持続してこそ、目標を達成することができる。靴企業(yè)という伝統(tǒng)的な製造業(yè)にとって、健全な規(guī)則制度と優(yōu)良な求人方式を作ることは一番大事です。

　　制度化管理が伝統(tǒng)的な管理方式に取って代わる

聞くところによると、現(xiàn)在福建晉江のいくつか製靴業(yè)管理の自由性が強いです。本當に競爭力のある企業(yè)は法治管理を実行します。これらの企業(yè)は管理の上で、とても良い分権の管理があって、従業(yè)員はすべて各自その職務を司って、流れによって事をします。

靴企業(yè)は人的資源管理の中で、伝統(tǒng)的な人に代わって制度化する方式が重要です。業(yè)界の専門家によると、會社は既存の人力資源に対して全面的な分析評価を行い、その後、急速に持ち場の合併、解體の仕事を展開し、各持ち場で再配置し、統(tǒng)合を最適化するべきだという。

會社の職位はそれぞれ違った職責があります。人的資源改革を行う時に、人員配分をもっと重視します。もし一部の元の存在で価値のない職位を取り消すなら、會社の管理者に対して重要な統(tǒng)合配分を行い、適當な人に適當なことをさせます。

　　公平で合理的な給與制度を規(guī)範化する。

物価の上昇に伴って、人的資源のコストもだんだん高くなります。企業(yè)募集労働需要が多ければ多いほど困難になる。人材を留保するために、靴企業(yè)は公平で合理的な報酬制度を制定しなければならない。

福建のある靴業(yè)會社は給料制度の上で大いに変化があります。従業(yè)員の報酬基準を第一線ブランドのレベルまで引き上げ、また募集の任務目標を各級管理者に分解し、各部門に任務があり、それぞれの部門の既存人員の70%の安定率を保障した後、賞與の多い奨勵メカニズムを使って各部門の募集に參加させ、人力資源部を募集組織ではなく、募集主力になる。同時に、靴企業(yè)は各末端社員の推薦資源の奨勵を高めることができます。即ち、全員が労働者を募集し、激勵メカニズムを確立して、彼らが全力で人力資源を導入するように勵ますことができます。

核心チームの管理において、靴企業(yè)は核心チームの各職位模型図を建立し、採用採用基準と職業(yè)発展路線図を確定し、オーダーメイドして人材を參加させるプラットフォームを作ります。同時に、核心チームの正常運営の操作フローをしっかりと行い、引き続き進歩的な學習型チームを形成するよう激勵します。{pageubreak}

公正で合理的な給與制度を確立することが重要で、もし企業(yè)が規(guī)範的な給料制度がないならば、従業(yè)員の給料は完全に支配人の好みと認識を見て、公平を達成するのは難しいです。

人的資源は企業(yè)の発展の中で最も重要な一環(huán)であり、決して盲目的ではない。すべての「人間本位」は従來の企業(yè)の労働主旨である。世の中に絶望する立場がないのは、境遇に絶望する人だけです。今年のインフレの肝心な時期に、靴會社の従業(yè)員の心はどんよりとしていて、心の中はびくびくして、仕事の積極性は大幅に下がって、靴企業(yè)の見通しに対して心配しています。この危機の際に、靴企業(yè)の管理者は完全な管理制度が必要で、従業(yè)員の心の中の暗雲(yún)を一掃して、従業(yè)員の自信を樹立して、従業(yè)員の創(chuàng)造力を活性化させます。