最終店舗の入職者には、一定期間の店員が「指導(dǎo)者」として応募できます。

企業(yè)は定期的に「指導(dǎo)者」に応募する店員に対して審査を行い、企業(yè)文化、ブランド理念、職業(yè)基準(zhǔn)、運営プロセス及び製品の販売技術(shù)などを含みます。

審査に合格すれば、企業(yè)から「指導(dǎo)者」の資格が與えられ、その店員が新入社員を指導(dǎo)する資格を持っていることが証明されます。

その後、その従業(yè)員が新しい店員を育成することによって、「高級指導(dǎo)士」に昇進できるかどうかを測定します。企業(yè)は等級によって象徴的な資金を與えます。

新入社員は入店後、配屬によって店員の一対一を現(xiàn)場で指導(dǎo)することができます。

仕事の過程で、新店員は成熟した店員の技術(shù)、経験を?qū)Wぶ時に、「指導(dǎo)者」からもリアルタイムで助けられます。新しい店員の不足點を指摘し、正しい指導(dǎo)と改善方法を與えられます。

6つの入社後、「指導(dǎo)者」と新店員はそれぞれ「6日間観察オプション指導(dǎo)者フィードバック表」と「6日間観察期間従業(yè)員フィードバック表」を記入して、それぞれ相手のために審査を行い、ブランド管理者が短時間で雙方の職務(wù)に適するかどうかを把握し、適時に調(diào)整します。

入社試用期間內(nèi)に、新入社員の取引の歩合は一定の割合で「指導(dǎo)者」に與えられます。指導(dǎo)の過程で成熟した店員の営業(yè)損失を補っています。

個人のイメージと仕事の素質(zhì)に対する採點を通して、他の考証項目を合わせて、最終的に新しい店員が正式な店員の職に入ることができるかどうかを確認(rèn)します。

このような現(xiàn)場指導(dǎo)システムの下で、企業(yè)は端末の職位設(shè)置と職位栄譽體系を豊かにし、成熟した店員が積極的に新しい店員を育成する意欲と実際の収入を強め、端末販売チームをより安定させ、マーケティング協(xié)力を促進し、全體の人員素質(zhì)の向上を?qū)g現(xiàn)する。

「現(xiàn)場指導(dǎo)法」の操作には注意が必要です?！钢笇?dǎo)者」の審査は公平、公正、公開され、各在職店舗の営業(yè)マンに向けて、內(nèi)部指定の形式で現(xiàn)れてはいけません?！钢笇?dǎo)者」の権威を體現(xiàn)しています。

象徴的な資金の奨勵は「指導(dǎo)者」の優(yōu)位性を表すだけでなく、「指導(dǎo)者」の仕事意欲をよりよく引き出すことができます。

同時に、企業(yè)は定期的に各「指導(dǎo)者」の育成方法、方式をまとめて総括し、文書ファイルを形成して、保存と回覧を便利にし、経験的なインタラクティブと効果的な伝播を形成しなければならない。

新入社員の入社試用期間は、「指導(dǎo)者」二人が前後して「現(xiàn)場指導(dǎo)法」の操作をしたほうがいいです。これによって、新しい店員がよりよく、早く新しいチームに溶け込むことができるだけでなく、同時に新しい店員に異なる指導(dǎo)経験を得ることができます。