従業(yè)員の福利厚生とは、比較的安定した貨幣給與以外に、企業(yè)が従業(yè)員とその家庭生活水準(zhǔn)を改善するために、従業(yè)員の企業(yè)に対する忠誠感、積極性を高めるために支払う補(bǔ)助貨幣、

基本

休暇：法定休暇、公休休日、春節(jié)休暇、結(jié)婚休暇、出産休暇、授乳休暇、葬儀休暇、病気休暇、労災(zāi)休暇、帰省休暇、年休など。

社會(huì)

労働保護(hù)：作業(yè)服、無料健康診斷、高溫手當(dāng)、暖房費(fèi)など。

労働者特別補(bǔ)助：勤続手當(dāng)、大休暇手當(dāng)、皆勤賞など。

主要人材補(bǔ)助：住宅補(bǔ)助、勤続手當(dāng)、自動(dòng)車補(bǔ)助など。

中上級(jí)管理者補(bǔ)助：住宅の無料ローン、車の無料ローン、自動(dòng)車の費(fèi)用補(bǔ)助、公費(fèi)醫(yī)療など。

駐在員補(bǔ)助金：安家費(fèi)、付隨移転費(fèi)など。

特別な場合の補(bǔ)助：労災(zāi)補(bǔ)助、重大な意外傷害または疾病補(bǔ)助、在職期間中の死亡補(bǔ)助、家庭困難補(bǔ)助など。

奨勵(lì)：合法的節(jié)稅、持分、オプション、利益の分かち合い、トレーニングなど。

その他の福祉：水道?電気補(bǔ)助金、子供介護(hù)計(jì)畫、老人介護(hù)計(jì)畫、健康サービス計(jì)畫、コンサルティングサービス（従業(yè)員心理援助計(jì)畫、投資信託コンサルティング、結(jié)婚相談、心理カウンセリングなど）、子供奨學(xué)金、購入カード、旅行など。

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ヘルツバーグの二要素理論は従業(yè)員の仕事態(tài)度に影響を與える要素は二つが含まれていると考えています。一つは従業(yè)員に仕事に満足させる要素で、激勵(lì)要素と呼ばれています。もう一つは従業(yè)員に仕事に満足させない要素で、保健要素と呼ばれています。

激勵(lì)の要素は満足と満足の點(diǎn)がないだけで、保健の要素は不満と不満の點(diǎn)がないだけです。

筆者の観察によると、企業(yè)員の福祉に対する不満は、次の4つの福祉項(xiàng)目によく表れています。

基本手當(dāng)

食事手當(dāng)、交通費(fèi)手當(dāng)、通信手當(dāng)などの項(xiàng)目は、企業(yè)の末端社員が重視しています。同行企業(yè)が一般的に提供していますが、企業(yè)が提供していないと、従業(yè)員の不満を引き起こしやすいです。

休暇期間

公休日や祝日は、國內(nèi)の多くの企業(yè)にとってはなかなかできないものです。

製造型企業(yè)は繁忙期に殘業(yè)、休日出勤などが一般的で、商業(yè)貿(mào)易型企業(yè)はほぼ年中無休です。

社員は現(xiàn)実を受け入れることができますが、不満が多いです。

社會(huì)保障

このタイプの福祉の上で、現(xiàn)在の大多數(shù)の企業(yè)はすべて國家の規(guī)定によって社會(huì)保険を納めることができて、比較的に従業(yè)員の不満を引き起こしやすいのは企業(yè)の納める基數(shù)が普通は比較的に低いことにあります。

住宅福祉の欠如は、従業(yè)員、特に若い従業(yè)員の不満を引き起こしやすい。

労働保護(hù)

作業(yè)服、安全防護(hù)設(shè)備は、作業(yè)環(huán)境の問題がある従業(yè)員にとって、依然として非常に重要です。

企業(yè)が重視しない、或いは重視が足りないと、社員の恐慌を引き起こしやすいです。

この4つの福祉の中で、企業(yè)は同業(yè)の多くの企業(yè)と比べて、「人は私が持っている」ことができれば、福祉の保健作用が現(xiàn)れます。

「人は私を持っています?！工趣いΔ长趣扦ⅳ欷?、當(dāng)然従業(yè)員の不満を引き起こします。

ここ數(shù)年の観察で、多くの中小企業(yè)の福祉はこの四つの福祉に集中していることが分かりました。

國內(nèi)企業(yè)が従業(yè)員の福利厚生をますます重視するにつれて、現(xiàn)在多くの規(guī)模の企業(yè)は福祉の面で上述の四つの福祉をカバーしているだけではなく、企業(yè)の異なる人々に対して個(gè)性的な激勵(lì)を行っています。

労働者の特別補(bǔ)助、キーパー補(bǔ)助、中高層管理者補(bǔ)助、外派遣常駐人員補(bǔ)助、特殊狀況補(bǔ)助など5つの福祉プロジェクトは、実踐の中で特定の人々に対して効果的な激勵(lì)作用を果たすことができる。

企業(yè)はこの5つの福祉を通じて、「人は私が持っている」だけでなく、「人は私より優(yōu)れている」ことを?qū)g現(xiàn)しました。

特に、當(dāng)面の経済情勢の下で、住宅補(bǔ)助、自動(dòng)車補(bǔ)助、住宅の無料購入、無利息車の購入などのプロジェクトは従業(yè)員の住宅、自動(dòng)車などの核心消費(fèi)における購買力を高め、企業(yè)の中の高層管理職と肝心な人材の需要に比較的に合致し、激勵(lì)効果が得やすい福祉項(xiàng)目に屬している。

従業(yè)員の福利厚生の面で優(yōu)秀な企業(yè)を表現(xiàn)して、更に“人は私がありません”をやり遂げました。

合法的な節(jié)稅、児童介護(hù)計(jì)畫、老人介護(hù)計(jì)畫、健康サービス計(jì)畫、コンサルティングサービスなどの福祉項(xiàng)目は従業(yè)員の負(fù)擔(dān)を低減できます。

したがって、福祉項(xiàng)目から見れば、業(yè)界の大多數(shù)の企業(yè)と比べて、「人は私が持っている」ということができないと、企業(yè)の福利厚生は従業(yè)員の不満を引き起こします?！溉摔纤饯瑜陜?yōu)れている」ということができれば、企業(yè)の福利厚生は従業(yè)員の不満を招くことはありません。

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3、福祉という「両刃の剣」をどう使うか

福祉は両刃の剣で、福利の支出はよく企業(yè)の給料の中で割合を占有して、実踐の中で保健の作用さえ果たすことができないならば、従業(yè)員の不満を引き起こして、もちろん引き合わないのです。

実際には、企業(yè)は一般的に自身の財(cái)務(wù)支払能力、発展の位置付け、業(yè)界の給與と福利の現(xiàn)狀、労働市場の需給態(tài)勢、國家の政策法規(guī)などの要素に基づいて企業(yè)の福利計(jì)畫と実施を総合的に考慮しなければならない。

(1)位置決めを?qū)g施します。

企業(yè)の福利支出の水準(zhǔn)と業(yè)界水準(zhǔn)を比較すると、大きく四つに分けられます。

リード型、支出レベルは業(yè)界の大多數(shù)の企業(yè)を上回っています。フォロー型、支出レベルは業(yè)界の平均水準(zhǔn)に近いです。ヒステリシス性、福祉支出レベルは業(yè)界の大多數(shù)の企業(yè)より低いです。混合型で、異なった職位に対して異なる福祉戦略を採用しています。

（2）福祉予算。

給與に比べて福祉は間接給與です。

福祉の予算は企業(yè)全體の給與予算によって制限され、福利の報(bào)酬の割合も一定の區(qū)間にあります。

（3）福祉メニュー。

従業(yè)員が企業(yè)に提供する福祉項(xiàng)目の設(shè)定要求はますます個(gè)性化されてきました。これは従業(yè)員全員の合理的な福祉ニーズをカバーする完全なメニューを提供する必要があります。

（4）福祉コース。

種類の従業(yè)員によっては、ターゲットとなる福祉の組み合わせが提供されます。これが福祉コースです。

福祉コースは企業(yè)の階層別従業(yè)員のニーズの違いを重點(diǎn)的に考慮し、個(gè)性的な激勵(lì)ができる。

企業(yè)の福利厚生はまず保健の役割を果たすべきです。これは必要です。

企業(yè)のコストが許容される下で、企業(yè)はターゲットとして「人は私より優(yōu)れている」または「人は私より優(yōu)れている」プロジェクトを推進(jìn)して、福祉プロジェクトの激勵(lì)作用を?qū)g現(xiàn)することができます。

企業(yè)の福祉は多ければ多いほどいいというものではなく、個(gè)性的に従業(yè)員のニーズを満たすものです。

これ以外に、福祉の計(jì)畫と実踐の中で、以下の四つの點(diǎn)を重點(diǎn)的に把握しなければなりません。

（1）人間化。

人間化管理は今の時(shí)代の管理の主流です。企業(yè)は人間化の福祉プロジェクトを通じて、従業(yè)員の幸福感を高め、従業(yè)員の忠誠と感謝をもたらします。

例えば、祭日の慰謝料はあまり高くないかもしれませんが、社員に企業(yè)の愛情を感じさせます。

（2）価値ガイド。

通常、企業(yè)の中核人材と中高級(jí)管理職は企業(yè)価値創(chuàng)造の決定的な力であり、彼らは往々にして企業(yè)福祉プロジェクトの傾斜対象となる。

多くの企業(yè)が年功手當(dāng)を設(shè)けて、社員が會(huì)社と一緒に長期的に発展することを望んでいます。

価値志向とは、企業(yè)が社員にどのような行動(dòng)を期待し、何かを勵(lì)ますことによって社員に正しい行動(dòng)習(xí)慣を身につけさせることです。

（3）個(gè)性化。

予算が限られている前提の下で、最大可能なのは異なっている段階、異なっているタイプの職位の従業(yè)員の需要を覆い隠して、そしてしっかりと特定のタイプの従業(yè)員の主要な需要をしっかりととらえます。

例えば、企業(yè)の末端社員、食、住などの基本的な生活需要は彼らの福祉上の比較的重要な要素であり、企業(yè)は彼らに対して食事手當(dāng)、宿泊手當(dāng)を提供すると、彼らに実際の利益をもたらすことができる。

（4）イノベーション。

企業(yè)の福祉実踐は革新が必要です。

弾力性のある福祉、利益の分かち合い、心理的な援助などの福祉プロジェクトはここ數(shù)年來ますます多くの企業(yè)の従業(yè)員の歓迎を受けます。

企業(yè)は開放的な視野を持ち、従業(yè)員の心の聲に耳を傾け、従業(yè)員のニーズを革新的な福祉商品で解決する必要があります。

しかし、このような革新は、新たにある福祉を発明するのではなく、外部の革新的な福祉商品を吸収するのに勇気を出して、組み合わせの最適化、コンテンツの最適化、目標(biāo)の対象の最適化を通じて、従業(yè)員のニーズをより良く満たすために必要です。

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4、どのように福祉の中で鮮明な企業(yè)文化を體現(xiàn)していますか？

企業(yè)文化は企業(yè)経営哲學(xué)の演繹であり、福祉は給與という価値配分の一部として企業(yè)の経営実踐にサービスするものである。

企業(yè)の福利厚生は、企業(yè)文化と一致して、企業(yè)の価値ガイドを體現(xiàn)すべきである。

企業(yè)文化は往々にして時(shí)代性を持っているので、企業(yè)の福利も時(shí)代の流れを表すべきです。

実踐の中で、企業(yè)の福利に鮮明な企業(yè)文化を反映させるには、以下の5點(diǎn)を重視する必要があります。

まず、企業(yè)の福祉制度の制定にあたって、企業(yè)文化の見直しを行う。

このような見方は、各福利厚生措置が企業(yè)の経営理念、企業(yè)精神、核心価値観と一致するかどうかを評(píng)価することです。

企業(yè)の福祉措置は、企業(yè)文化と一致した社員を勵(lì)ますためです。

福祉制度の審議には、企業(yè)の文化機(jī)能を擔(dān)當(dāng)する従業(yè)員が參加し、福祉措置の誘導(dǎo)が會(huì)社の企業(yè)文化と一致していることを確保することが望ましい。

第二に、企業(yè)は自分の特色を持つ福祉措置を重點(diǎn)的に保留しなければならない。

ある企業(yè)の福祉措置が面白いです。年末のお祭りがあります。企業(yè)の従業(yè)員とその家族全員が參加してくれます。このイベントはその企業(yè)の毎年の一番大きなイベントです。

もう一つの企業(yè)のある福祉措置も面白いです。毎年陽澄湖の上海蟹が発売される時(shí)、その會(huì)社の社長は産地から陽澄湖の上海蟹を空輸して上海蟹の宴を催します。

第三に、企業(yè)內(nèi)の弱者を無視してはいけない。

企業(yè)の末端社員は給料が低いだけではなく、福祉も比較的低いので、不満を持ちやすい集団です。

企業(yè)はこれらの弱者層に対して、ターゲット的な特色のあるサービス項(xiàng)目を制定し、「人は私が持っています。人は私が持っています。」

第四に、福祉制度と措置の宣伝を重視する。

多くの従業(yè)員は企業(yè)の福祉の目的を理解していません。従業(yè)員のためにいい福祉を提供している企業(yè)も多いですが、宣伝を重視していません。

企業(yè)の福祉は、企業(yè)の社會(huì)的責(zé)任感の體現(xiàn)であり、善挙であり、宣伝を通じて従業(yè)員の感謝の心を得ることに役立つ。

第五に、福祉項(xiàng)目の品質(zhì)は數(shù)量より重要です。

大多數(shù)の企業(yè)は従業(yè)員のために高い福利厚生を提供することができません。企業(yè)の福利予算は往々にして限られています。

このような背景の下で、企業(yè)は至れり盡くせりの福祉項(xiàng)目の數(shù)を重視することを避けるべきです。

企業(yè)はコストパフォーマンスの高い福祉プロジェクトを提供し、従業(yè)員の同意を得やすいです。

結(jié)語：企業(yè)の福利は従業(yè)員の間接報(bào)酬です。適切に使えば、非常に良い激勵(lì)効果が得られます。

うまくいかないと、従業(yè)員の不満も出てきます。

実踐の中で、企業(yè)は自身の財(cái)務(wù)によって能力を支払うべきで、位置付けを発展して、業(yè)界の給料と福利の現(xiàn)狀、労働力市場の需給の態(tài)勢、國家の政策法規(guī)などの要素は総合的に企業(yè)の福利計(jì)畫と実施を考慮して、そして鮮明な企業(yè)文化を形作ることを重視して、企業(yè)の特色を體現(xiàn)しています。