本文は使用者の角度から正しいです。《労働契約法》深く解読して、期限の雇用単位で新しい《労働契約法》を利用することができるきっかけで、従業(yè)員関係の管理水準(zhǔn)を昇格させて、労使の衝突を免れて、調(diào)和がとれている従業(yè)員関係を創(chuàng)立します。

規(guī)則制度制定の手順は更に厳しくなります。

関連條項(xiàng)：

第四條雇用単位は法により労働規(guī)則を確立し、整備しなければならない。制度労働者が労働権利を享有し、労働義務(wù)を履行することを保障する。

使用者は労働報(bào)酬、勤務(wù)時(shí)間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利労働者研修、労働規(guī)律及び労働定額管理等が労働者の身近な利益に直接関わる規(guī)則制度又は重大な事項(xiàng)については、従業(yè)員代表大會(huì)又は全従業(yè)員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合又は従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定しなければならない。

規(guī)則制度と重大事項(xiàng)の決定実施過程において、労働組合または従業(yè)員が不適當(dāng)と認(rèn)めた場合、使用者に提出し、協(xié)議により修正する権利がある。

使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規(guī)則制度と重大な事項(xiàng)の決定を公示し、又は労働者に告知しなければならない。

解読:

本條は主に使用者が規(guī)則制度を制定する手順を規(guī)定している?，F(xiàn)行規(guī)定と比較して、この條項(xiàng)は主に規(guī)則制度に制定された民主的な手続きを調(diào)整し、修正しました。

現(xiàn)行の法律の規(guī)定により、使用者が民主的手順により制定した規(guī)則制度は、國家の法律、行政法規(guī)及び政策規(guī)定に違反しないで、労働者に公示した場合、人民法院として労働紛爭事件を?qū)徖恧工敫鶔嚖趣工毪长趣扦搿Ｒsすると、雇用単位規(guī)則制度における法的効力の主な要件は、概ね3つの方面、すなわち制度條項(xiàng)の內(nèi)容が合法的で合理的で、民主的な手順と開示の手順を含む。民主的な手続きとは？現(xiàn)行の「中華人民共和國會(huì)社法」第18條の規(guī)定によると、民主的な手順とは會(huì)社が重要な規(guī)則制度を制定する時(shí)、會(huì)社の労働組合の意見を聴取し、社員代表大會(huì)またはその他の形式を通じて従業(yè)員の意見と提案を聴取しなければならない?，F(xiàn)行規(guī)定の中の民主的な手続きは主に「意見聴取」であることが分かります。新規(guī)定の主な変化は、「意見を聞く」ことを「検討する」ことに変えたことです。平等協(xié)議」は、労働組合、従業(yè)員代表大會(huì)及び従業(yè)員が雇用単位規(guī)則制度の制定過程における権利を明らかに増大させ、雇用単位が規(guī)則制度を制定する法律手順を強(qiáng)化した。

労働組合や従業(yè)員代表大會(huì)がまだ成立していない雇用単位にとって、従業(yè)員の人數(shù)が多い場合や従業(yè)員の勤務(wù)場所が分散している場合、新法の規(guī)定に従って規(guī)則制度を制定する民主的な手続きは、効率が低下する恐れがあります。このため、この條項(xiàng)のもう一つの「意外な結(jié)果」は労働組合、職代が使用者の中で建設(shè)することを推進(jìn)するかもしれません。

使用者が労働契約にサインしないと、強(qiáng)力な罰則に直面する。

関連條項(xiàng)：

第十條労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結(jié)しなければならない。

既に労働関係を確立し、書面による労働契約を締結(jié)していない場合は、労働者使用の日から一ヶ月以內(nèi)に書面による労働契約を締結(jié)しなければならない。

使用者と労働者が労働者使用前に労働契約を締結(jié)した場合、労働関係は労働者使用の日から確立される。

第十四條期間の定めのない労働契約とは、使用者と労働者が確定終了時(shí)間を約定していない労働契約をいう。

使用者と労働者は協(xié)議して一致し、無固定期限労働契約を締結(jié)することができる。次のいずれかに該當(dāng)する場合、労働者が労働契約の更新、締結(jié)を申し出た場合、労働者が固定期限労働契約の締結(jié)を提起した場合を除き、無固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない。

……使用者が労働者使用の日から一年以上労働者と書面による労働契約を締結(jié)しない場合、使用者と労働者はすでに無固定期限労働契約を締結(jié)したものとみなす。

第81條雇用単位が労働者使用の日から1ヶ月を超えて1年未満で労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。

使用者が本法の規(guī)定に違反して労働者と無固定期限労働契約を締結(jié)しない場合、無固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない日から労働者に毎月2倍の賃金を支払う。

解読:

労働関係を形成するには、書面による労働契約を締結(jié)しなければならない。本條は主に労働契約の締結(jié)時(shí)期及び事実労働関係の法律責(zé)任に対して厳格な規(guī)定を行っている。

雇用単位が労働者と労働契約を締結(jié)したくない理由は二つあります。一つは低労働コストの駆動(dòng)を受けて、労働契約を締結(jié)しないと従業(yè)員の社會(huì)保険の義務(wù)から逃れることができ、従業(yè)員を解雇する時(shí)に経済補(bǔ)償金などのコストを支払うことができます。二つは現(xiàn)行の法律規(guī)定の中で、雇用単位が労働契約を締結(jié)しないで負(fù)擔(dān)する法律責(zé)任は従業(yè)員がいつでも辭職できます。

新しい規(guī)定では、まず労働契約を締結(jié)する時(shí)間を明確に規(guī)定しています。この條に規(guī)定されている労働者使用の日から一ヶ月以內(nèi)に書面による労働契約を締結(jié)する時(shí)間はまだ比較的広いが、この時(shí)間を超えて書面契約を締結(jié)していない場合、使用者は従業(yè)員に毎月二倍の給料を支払わなければならない。以上の処罰規(guī)則はとても厳しいです。

新しい法律が実施された後、雇用単位は「火遊び」をして社員と労働契約を締結(jié)しないと予測できます。雇用単位にとって、將來の考慮の重點(diǎn)はどのように管理の中で各種の強(qiáng)化措置を講じるべきかに転向し、単位內(nèi)部の厳格な労働契約締結(jié)規(guī)律を確立し、社員が単位と労働契約を締結(jié)しない現(xiàn)象を禁止または防止し、社員と事実上の労働関係を形成しないようにする。労働契約法という新たな規(guī)定の実施に伴い、「労働契約は従業(yè)員の合法的権益を保護(hù)する文書である」という伝統(tǒng)的な観點(diǎn)が変化し、労働契約は次第に「雇用単位と従業(yè)員の合法的権益を保護(hù)する文書」となり、雇用単位は労働契約の人的資源管理における重要性をますます重視しなければならない。

長期又は無固定期限労働契約の締結(jié)を誘導(dǎo)する。

関連條項(xiàng)：

「第十四條期間の定めのない労働契約とは、使用者と労働者が確定終了時(shí)間を約定していない労働契約をいう。

使用者と労働者は協(xié)議して一致し、無固定期限労働契約を締結(jié)することができる。次のいずれかに該當(dāng)する場合、労働者が労働契約の更新、締結(jié)を申し出た場合、労働者が固定期限労働契約の締結(jié)を提起した場合を除き、無固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない。

（一）労働者が當(dāng)該雇用単位で連続して10年以上勤務(wù)している場合

（二）雇用単位が初めて労働契約制度を?qū)g行し、又は國有企業(yè)の制度を改めて労働契約を締結(jié)した場合、労働者は當(dāng)該雇用単位で連続して10年以上勤務(wù)し、かつ法定退職年齢から10年未満の場合。

（三）二回の固定期限労働契約を連続して締結(jié)し、かつ労働者が本法第39條と第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)に規(guī)定する狀況がなく、労働契約を更新する場合。

使用者が労働者使用の日から一年以上労働者と書面による労働契約を締結(jié)しない場合、使用者と労働者はすでに無固定期限労働契約を締結(jié)したものとみなす。

第八十二條…使用者が本法の規(guī)定に違反して労働者と無固定期限労働契約を締結(jié)しない場合、無固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない日から労働者に毎月2倍の賃金を支払う。

解読:

本條の主な規(guī)定は、使用者が従業(yè)員と無固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない狀況である。

現(xiàn)行の無固定期限労働契約に関する國家級(jí)規(guī)定は、主に「労働法」第20條に規(guī)定されている。労働者が同一の雇用単位で連続して10年以上労働している場合、當(dāng)事者雙方は労働契約を継続することに合意した場合、労働者が無固定期限の労働契約を締結(jié)すると提出した場合、無固定期限の労働契約を締結(jié)しなければならない。新規(guī)定は上記の條項(xiàng)に基づいて、無固定期限労働契約の範(fàn)囲を拡大しました。例えば、現(xiàn)行の労働法の「継続に同意する」を取り消して、同一の雇用単位で連続して勤続年數(shù)が10年以上になれば、従業(yè)員は無固定期限労働契約を締結(jié)することができます。

長期又は固定期限のない労働契約は、調(diào)和した労使関係を構(gòu)築する重要な基礎(chǔ)とされている。したがって、立法者はこれらの條項(xiàng)を通じて國內(nèi)の長期または無固定期限労働契約の雇用制度を構(gòu)築し、雇用単位と従業(yè)員が長期労働契約または無固定期限労働契約を締結(jié)するよう誘導(dǎo)し、長期または無固定期限労働契約の國內(nèi)における「定住根付く」を推進(jìn)しようとする。

固定期限のない労働契約及び當(dāng)該條項(xiàng)に対して、多くの使用者が恐怖心を持っていますが、実際には無固定期限労働契約は解除できない労働契約ではないと思います。解除された法定條件上、使用者が無固定期限労働契約を解除することと固定期限のある労働契約を解除することは事実上同じです。どの期限の労働契約を解除するのに関わらず、私達(dá)の雇用単位は一連の規(guī)範(fàn)、完備した規(guī)則制度及び構(gòu)造が合理的で、科學(xué)的な職場審査制度などを確立し、健全にすることを要求します。雇用単位の長期的な発展から見ると、無固定期限労働契約が適切に運(yùn)用されれば、雇用単位に人材を誘致し、人材を留保し、従業(yè)員を激勵(lì)し、チームの凝集力を高めるなどの効果をもたらすこともできます。また、使用者に注意を喚起するのは、立法者が當(dāng)該條項(xiàng)においても依然として雇用単位のために無固定期限労働契約を締結(jié)しない空間を殘していることである。

競業(yè)制限と秘密保持條項(xiàng)「意味自治」

関連條項(xiàng)：

第23條雇用単位と労働者は、労働契約において使用者の商業(yè)秘密の保持と知的財(cái)産権に関する秘密保持事項(xiàng)を約定することができる。

秘密保持義務(wù)を負(fù)う労働者に対しては、使用者は労働契約又は秘密保持協(xié)議の中で労働者と競業(yè)制限條項(xiàng)を約定し、労働契約を解除又は終了した後、競業(yè)制限期間內(nèi)に月ごとに労働者に経済補(bǔ)償を與えることを約定することができる。労働者が競業(yè)制限の約定に違反した場合、約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。

第二十四條競業(yè)制限の人員は使用者の高級(jí)管理者、高級(jí)技術(shù)者及びその他の秘密保持義務(wù)を負(fù)う者に限られる。競業(yè)制限の範(fàn)囲、地域、期限は使用者と労働者が約定し、競業(yè)制限の約定は法律、法規(guī)の規(guī)定に違反してはならない。

労働契約を解除または終了した後、前項(xiàng)に規(guī)定された人員は、當(dāng)該會(huì)社と同種の製品を生産または経営し、同種の業(yè)務(wù)に従事する競合関係のある他の使用者、または自分で開業(yè)して同種の製品を生産し、又は経営し、同種の業(yè)務(wù)に従事する競業(yè)制限期間までは、二年を超えてはならない。

解読:

本條は、労働契約において秘密保持條項(xiàng)と競業(yè)制限條項(xiàng)を約定する規(guī)定である。

秘密保持條項(xiàng)と競業(yè)制限條項(xiàng)は使用者が商業(yè)秘密を保護(hù)する重要な手段である?，F(xiàn)行規(guī)定に比べて、この條の主な変化は、1、競業(yè)制限の最長期間は3年から2年に変更されることである。2、競業(yè)制限経済補(bǔ)償金の給付時(shí)間は労働契約を解除または終了した後、競業(yè)制限期間內(nèi)に月ごとに支払わなければならないことを明確にした。

本條は競業(yè)の制限に対して明確で具體的な規(guī)定を定め、より明確で合理的であり、雇用単位と従業(yè)員雙方に対して制約と保護(hù)の二重の役割を果たす。

投資教育を厳格に規(guī)定し、違約金の適用範(fàn)囲を制限する。

関連條項(xiàng)：

「第二十二條使用者が労働者に対して特別訓(xùn)練費(fèi)用を提供し、専門技術(shù)訓(xùn)練を行う場合、當(dāng)該労働者と協(xié)議を締結(jié)し、サービス期間を約定することができる。

労働者が服務(wù)期間の約定に違反した場合、約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。違約金の金額は使用者が提供する研修費(fèi)用を超えてはいけません。使用者が労働者に支払う違約金は、サービス期間がまだ履行されていない部分で負(fù)擔(dān)すべきトレーニング費(fèi)用を超えてはならない。

使用者と労働者が服務(wù)期間を約定した場合、正常な賃金調(diào)整メカニズムに従って労働者の服務(wù)期間中の労働報(bào)酬を引き上げることに影響しない。

第二十五條この法律の第二十二條と第二十三條に規(guī)定された狀況を除き、使用者は労働者と違約金を負(fù)擔(dān)すると約定してはならない。

解読:

本條は使用者と社員が違約金を負(fù)擔(dān)すると約束した條件を厳しく制限し、同時(shí)に違約金を約束できる「研修」を具體的に定義した。

「出資トレーニング」とは何か、學(xué)界ではずっと論爭があり、今回の立法は一審、二審、三審から四審までの過程においても、ずっと最大のいくつかの爭議の焦點(diǎn)の一つである。今の定稿は比較的合理的である。しかし、違約金の敷居に関しては、條件を下げたり、適當(dāng)に緩和したりするべきだと思います。

労働契約における違約金の設(shè)定と支払は、労働紛爭の中で最もよく見られ、最も敏感であり、最も複雑な問題の一つである。現(xiàn)行の「労働法」は違約金に関する條項(xiàng)がなく、各省市の地方労働契約法規(guī)は違約金に対して様々な規(guī)定をしています。したがって、この條は全國各地の労働契約の違約金制度を統(tǒng)一することに大きな貢獻(xiàn)をしている。

殘念なことに、この條は違約金の適用範(fàn)囲に対して非常に厳しい制限をしています。違約金は競業(yè)制限と出資トレーニングの二つの狀況に限定されています。これは一般的に使用者が労働者による違約金を約定することができないことを意味します?，F(xiàn)在の就業(yè)環(huán)境が緩くなく、労働者が絶対的に弱い立場にある場合、違約金関連條項(xiàng)の具體的な法律規(guī)定を細(xì)分化し、労働者の合法的権益を保護(hù)することが重要な役割を果たします。しかし、雇用単位にとって、違約金を約束できない多くの場合、従業(yè)員の違約行為によって會(huì)社に実際損失をもたらした立証によって、合法的で効果的な組織の合法的権益を維持することは、雇用単位の新たな研究課題となります。

雇用単位が一方的に労働契約を解除することには、より多くの法定條件がある。

関連條項(xiàng)：

第39條労働者に下記の狀況の一つがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。

（一）試用期間に採用條件に合致しないと証明された場合

（二）使用者の規(guī)則制度に著しく違反した場合。

（三）重大な職務(wù)怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を與えた場合。

（四）労働者が同時(shí)に他の使用者と労働関係を結(jié)び、當(dāng)該組織の仕事任務(wù)の完成に重大な影響を與え、又は使用者から提出され、是正を拒んだ場合。

（五）本法第26條第1項(xiàng)に規(guī)定する狀況により労働契約が無効になった場合。

（六）法により刑事責(zé)任を追及された場合。

第26條次の労働契約は無効または一部無効とする。

（一）詐欺、脅迫の手段または人の危機(jī)に乗じて、相手が真実の意思に反して労働契約を締結(jié)または変更させた場合

解読:

本條は、使用者が労働契約を解除することができる法定條件に関する規(guī)定である。

現(xiàn)行規(guī)定に比べて、この條は主に第(四)項(xiàng)と第(五)項(xiàng)の狀況を増加した。第(四)項(xiàng)は、「労働者が同時(shí)に他の使用者と労働関係を確立する」という意味であり、將來の付帯規(guī)定のさらなる解釈を待たなければならない。第(五)項(xiàng)は、「詐欺、脅迫の手段によって、または人の危機(jī)に乗じて、相手を真実の意味に反する狀況にさせる」というもので、人を使って立証する必要があります。上記の2つの狀況は、雇用単位に有利であるが、雇用単位は、新たな規(guī)定の具體的な要求を把握し、活用しなければならない。例えば、將來雇用単位は、従業(yè)員を募集したり、従業(yè)員と労働契約を締結(jié)したり、変更したりする時(shí)に、従業(yè)員と書面で雇用単位の募集要求、募集意図、契約変更意図などを確認(rèn)することが重要です。

経済的なリストラの拡大

関連條項(xiàng)：

第四十一條次のいずれかに該當(dāng)する場合、人員を二十人以上削減しなければならないが、企業(yè)の従業(yè)員総數(shù)の十パーセント以上を占める場合、雇用単位は三十日前に労働組合または全従業(yè)員に狀況を説明し、労働組合または従業(yè)員の意見を聞いた後、人員削減案は労働行政部門に報(bào)告され、人員を削減することができる。

（一）企業(yè)破産法の規(guī)定に基づき、立て直しを行う場合

（二）生産経営に重大な困難が発生した場合

（三）企業(yè)の転産、重大な技術(shù)革新または経営方式の調(diào)整により、労働契約を変更した後も、人員を削減する必要がある場合。

（四）その他労働契約締結(jié)時(shí)に基づく客観的経済狀況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できない場合。

人員を削減する時(shí)は、優(yōu)先的に下記の人員を留用しなければならない。

（一）本會(huì)社と長期期間の固定期限労働契約を締結(jié)した場合

（二）本會(huì)社と無固定期限労働契約を締結(jié)した場合

（三）家庭には他の就業(yè)人員がなく、扶養(yǎng)が必要な老人または未成年者がいる。

雇用単位は本條第一項(xiàng)の規(guī)定に従って人員を削減し、六ヶ月以內(nèi)に人員を再採用する場合、削減された人員を通知し、同じ條件の下で削減された人員を優(yōu)先的に採用しなければならない。

解読:

この條は経済的なリストラに関する規(guī)定です。

現(xiàn)行の「労働法」の規(guī)定によると、経済的な人員削減は使用者が破産に瀕しているか、生産経営狀況が深刻な困難が発生しているかの二つの狀況に限られる。雇用単位の生産経営過程においては、さまざまな困難が発生するため、本條はいくつかの新たな経済的人員削減が可能な狀況を追加し、現(xiàn)実の需要に適応するよう規(guī)定している。また、本條は経済的な人員削減を優(yōu)先的に誰の問題に殘すべきか、強(qiáng)制的に規(guī)定しています。

私は、企業(yè)が経済的に人員削減の目的を?qū)g施するのは人員削減の効果が上がるので、必然的に能力が強(qiáng)くて、業(yè)績の良い従業(yè)員を留用するので、能力が比較的に弱くて、業(yè)績の比較的に悪い従業(yè)員を淘汰しますと思っています。能力の高低、業(yè)績の善し悪しは、社員の契約期間を根拠としない。強(qiáng)制的に規(guī)定された経済的な人員削減は、優(yōu)先的に本社を殘して期間の長い労働契約を締結(jié)しなければならない社員は、人員を減らして効果が上がらないかもしれません。したがって、経済的に人員を削減し、雇用単位は誰を優(yōu)先的に留用するかは、労働者の就業(yè)能力によって雇用単位が自主的に決定するべきである。それらの契約期間が長い、または無固定契約期間に屬する削減された人員は、國家の社會(huì)保障制度を充実させることによってその権利を保障するべきである。

労働契約の解除または終止による経済補(bǔ)償の全體コストの増加

関連條項(xiàng)：

第46條次のいずれかに該當(dāng)する場合、使用者は労働者に経済補(bǔ)償を支払わなければならない。

（一）労働者が本法第38條の規(guī)定により労働契約を解除した場合。

（二）使用者が本法第36條の規(guī)定に基づき労働者に労働契約の解除を提出し、労働者と協(xié)議して一致して労働契約を解除した場合。

（三）雇用単位が本法第40條の規(guī)定により労働契約を解除した場合

（四）雇用単位が本法第41條第1項(xiàng)の規(guī)定により労働契約を解除した場合。

（五）雇用単位が労働契約の約定條件を維持または引き上げて労働契約を更新する場合を除き、労働者が継続に同意しない場合を除き、本法第四十四條第一項(xiàng)の規(guī)定により固定期限労働契約を終了する場合。

（六）本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)の規(guī)定により労働契約を終了した場合。

（七）法律、行政法規(guī)に規(guī)定されているその他の狀況。

第四十七條経済補(bǔ)償は労働者が當(dāng)組織で働いている年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標(biāo)準(zhǔn)で労働者に支払う。六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計(jì)算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補(bǔ)償を支払います。

労働者の月賃金が雇用単位の所在直轄市、區(qū)を設(shè)ける市級(jí)人民政府が公布した本地區(qū)の前年度従業(yè)員の月平均賃金の3倍以上の場合、その経済補(bǔ)償を支払う基準(zhǔn)は従業(yè)員の月平均賃金の3倍の金額によって支払われ、その経済補(bǔ)償を支払う期限は最大12年を超えない。

本條でいう月額賃金とは、労働者が労働契約を解除または終了する前の12ヶ月の平均賃金をいう。

解読:

本條は主に労働契約の解除または終止の勤続年數(shù)経済補(bǔ)償金問題を規(guī)定しており、全體としては、雇用単位が従業(yè)員と労働契約を解除または終了する際の経済補(bǔ)償コストを基本的に増加している。

現(xiàn)行の「労働法」の規(guī)定により、労働契約を解除する時(shí)のみ補(bǔ)償金を支払う。労働契約が満期になれば、自然に終了したら、補(bǔ)償金を支払わなくてもいいです?，F(xiàn)在の労働契約の短期化の原因は、主に雇用単位ができるだけ解雇コストを低減するために、契約期間を短縮して満期にして自然に終了させ、労働契約解除時(shí)に労働者経済補(bǔ)償金を支払うことを避けるためである。したがって、第四十六條第五項(xiàng)については、相応の規(guī)定がなされている。また、個(gè)人的には、合理的な観點(diǎn)から、契約期間満了またはその他の狀況で労働契約を終了する場合、雇用単位は勤続年數(shù)に応じて従業(yè)員に支払う経済補(bǔ)償金が必要であり、従業(yè)員が雇用単位のサービス年限に対する一種の褒賞と奨勵(lì)としても理解できる。

また、経済補(bǔ)償金の計(jì)算基準(zhǔn)においては、第47條において、ハイエンド労働者と一般労働者が區(qū)別されている。高所得者に対して2つの高額の制限を行いました。1つは月平均給與の基準(zhǔn)の限定で、もう一つは経済補(bǔ)償金の総額の限定です。ハイエンド労働者と一般労働者を區(qū)別して、2つの経済補(bǔ)償を行い、労働契約法が一般労働者に対する傾き保護(hù)を體現(xiàn)し、経済補(bǔ)償金の基準(zhǔn)にあまりにもかけ離れがないようにするとともに、雇用単位に対して労働契約を終止または解除する補(bǔ)償が適切なバランスを取っている。

労務(wù)派遣に対する規(guī)範(fàn)と制限

関連條項(xiàng)：

「第五十八條労務(wù)派遣組織は本法でいう使用者であり、使用者が労働者に対する義務(wù)を履行しなければならない。労務(wù)派遣組織と派遣された労働者との間で締結(jié)した労働契約は、本法第十七條に規(guī)定された事項(xiàng)を明記しなければならないほか、派遣された労働者の雇用単位及び派遣期間、職場などの狀況を明記しなければならない。

労務(wù)派遣組織は派遣された労働者と二年以上の固定期間労働契約を締結(jié)し、月ごとに労働報(bào)酬を支払わなければならない。派遣された労働者は無職期間中、労務(wù)派遣組織は所在地の人民政府が規(guī)定する最低賃金標(biāo)準(zhǔn)に従い、その月ごとに報(bào)酬を支払わなければならない。

第六十三條派遣された労働者は労働者使用単位の労働者と同一賃金の権利を享有する。労働者使用単位に同種の職場の労働者がない場合、労働者使用単位の所在地が同じ又は近くの職場の労働者の労働報(bào)酬を參照して確定する。

第六十四條派遣された労働者は、労働者派遣単位又は労働者使用単位で法により労働組合に參加または組織し、自身の合法的権益を守る権利を有する。

第65條被派遣労働者は本法第36條、第38條の規(guī)定に従い労務(wù)派遣組織と労働契約を解除することができる。

派遣される労働者に本法第39條と第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)の規(guī)定狀況がある場合、労働者使用単位は労働者を労務(wù)派遣組織に戻すことができ、労務(wù)派遣組織は本法の関連規(guī)定に基づき、労働者と労働契約を解除することができる。

第六十六條労務(wù)派遣は一般的に臨時(shí)性、補(bǔ)助性又は代替性の職場で実施する。

第六十七條使用者は労務(wù)派遣組織を設(shè)立して當(dāng)組織又は所屬組織に労働者を派遣してはならない。

解読:

労務(wù)派遣は新型の雇用方式として、國內(nèi)市場でずっと論爭されています?，F(xiàn)在、労務(wù)派遣の法律規(guī)定を規(guī)範(fàn)化するのは極めて少なく、基本的に立法の空白點(diǎn)である。そのため、新法は第五章で第二節(jié)の計(jì)十一條を用いて労務(wù)派遣を規(guī)範(fàn)化した。

労務(wù)派遣に関する條項(xiàng)も、労働契約法の立法過程における最大の爭議の焦點(diǎn)の一つである。今回の労務(wù)派遣の新しい規(guī)定では、雇用単位に大きな影響を與える変化は主に以下のいくつかに集中している。1、労務(wù)派遣組織は派遣された労働者と二年以上の固定期限労働契約を締結(jié)しなければならない。

これらの新たな規(guī)定の動(dòng)向から見ると、雇用単位が労務(wù)派遣労働者を使用する予想される利益は以前に比べて大幅に減少し、労務(wù)派遣労働者の市場規(guī)模も縮小される。

集団契約制度を強(qiáng)力に推進(jìn)する

関連條項(xiàng)：

第五十一條企業(yè)の従業(yè)員の一方と使用者は平等な協(xié)議を通じて、労働報(bào)酬、勤務(wù)時(shí)間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利などの事項(xiàng)について集団契約を締結(jié)することができる。集団契約草案は従業(yè)員代表大會(huì)または従業(yè)員全員に提出して検討し、可決しなければならない。

集団契約は、労働組合が企業(yè)の従業(yè)員を代表して使用者と締結(jié)する。まだ労働組合を設(shè)立していない使用者は、上級(jí)労働組合が労働者に推薦された代表を指導(dǎo)し、使用者と締結(jié)する。

第五十三條県級(jí)以下の地域において、建築業(yè)、鉱業(yè)業(yè)、飲食サービス業(yè)などの業(yè)界は労働組合と企業(yè)側(cè)の代表によって業(yè)界的な集団契約を締結(jié)することができ、または地域的な集団契約を締結(jié)することができる。

第五十六條雇用単位が集団契約に違反し、従業(yè)員の労働権益を侵害した場合、労働組合は法により雇用単位に責(zé)任を負(fù)うよう要求することができる。集団契約の履行によって紛爭が発生し、協(xié)議により解決できない場合、労働組合は法により仲裁を申請(qǐng)し、訴訟を起こすことができる。

解読:

新法第五章第一節(jié)は集団契約制度に関する規(guī)定である。

現(xiàn)在、わが國が集団契約立法において存在する主な問題は、一、法律の規(guī)定が分散しすぎて、操作性に欠けることである。二、労働と社會(huì)保障部が制定した集団契約の規(guī)定に基づいて、規(guī)則の立法レベルが低く、法律の権威に欠ける。三、企業(yè)に対して集団協(xié)議を行わず、集団契約を締結(jié)しない責(zé)任は規(guī)定されていない。

中國の労働関係分野で発生した矛盾の本質(zhì)は、労働者と雇用単位との力と地位の差が大きく、雙方の自主調(diào)整によって狀況をさらに悪化させるだけである。したがって、多段階の法律調(diào)整機(jī)構(gòu)を確立する必要がある。この複數(shù)の階層の法律調(diào)整メカニズムの中で、法律は最低基準(zhǔn)しか規(guī)定できないので、普通の労働契約はもっと多く使用者の一方的な意志を體現(xiàn)しています。集団契約制度は間違いなく労働関係を調(diào)整する上で重要な法律制度になります。