まずは、みなさんに「馬雲(yún)目に映る報(bào)酬パフォーマンス」：

1、計(jì)算したのはKPIデータだが、考慮したのはKPI以外のものに違いない。

2、結(jié)果にお金を払って（賞）、努力に拍手を送る（勵(lì)ます）、

3、価値のある失敗を鑑賞し、結(jié)果を得る努力を堅(jiān)持することを奨勵(lì)する。

4、3人で5人分の仕事をして、4人分の給料をもらう。

5、給料を上げることは會(huì)社があなたの職場(chǎng)に対して新しいより高い要求を持っていることである、

6、昇給していない職場(chǎng)は、まずその役割と価値を高めなければならない。

　一、現(xiàn)狀問(wèn)題：

1、なぜ多くの企業(yè)が広告マーケティングに多くのお金を使っているのに、顧客は勘定をしないのですか。

2、なぜお客様を開(kāi)発するのに多くの時(shí)間とお金を費(fèi)やしているのに、お客様はますます少なくなっているのでしょうか。

実は、多くの場(chǎng)合、私たちはお金を投資して広告をしたり、お客様を探したりすればするほど、浪費(fèi)になります。私たちの利益はなぜますます低くなり、ますます少なくなっているのでしょうか。私たちの浪費(fèi)はますます大きくなっているからです！

しかし、マーケティング広告や顧客開(kāi)発をしなければ、私たちはすぐに死んでしまいます！

このように無(wú)効な広告と顧客開(kāi)発を続けて、私たちは苦痛にゆっくりと死んでいきます！

　　二、問(wèn)題の根源：

1、私たち中國(guó)の大部分中小企業(yè)、片足だけで歩いて、マーケティングを重視しすぎて、人材育成と激勵(lì)を無(wú)視して、

2、良い人材がいないため、良いマーケティング革新モデルがなく、他人の真似しかできない、

3、どうしていい人材がいないのですか。企業(yè)は人材の育成やチームづくりを重視していないからだ。

どうすれば強(qiáng)力な競(jìng)爭(zhēng)力を?qū)g現(xiàn)できるのか。

では、あなたは一気に本文を読み終えなければなりません！

なぜなら、この記事ではパフォーマンス管理とKSF報(bào)酬パフォーマンスモデルを「認(rèn)識(shí)する」ことに重點(diǎn)を置いています。

報(bào)酬をインセンティブの本質(zhì)に回帰させ、従業(yè)員が自動(dòng)自発を?qū)g現(xiàn)し、企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)力を高めることをインセンティブする！

パフォーマンス管理の認(rèn)識(shí)

パフォーマンス管理を再認(rèn)識(shí)するために、次の3つの言葉を使用したいと思います。

第一言：管理の大家ドラッカーは言った：企業(yè)のすべての経営活動(dòng)は最終的には業(yè)績(jī)のためだ！

私たちの多くの企業(yè)は、業(yè)績(jī)だけに注目し、業(yè)績(jī)があればすべてがあると考えており、多くの管理者も業(yè)績(jī)で企業(yè)內(nèi)部の多くの問(wèn)題をカバーしており、業(yè)績(jī)が良ければ內(nèi)部の問(wèn)題も問(wèn)題ではなく、內(nèi)部の浪費(fèi)も正常である。

しかし、市場(chǎng)が変化すると、多くの問(wèn)題が浮上し、業(yè)績(jī)があり、私たちは一時(shí)的によく生きることができますが、私たちは遠(yuǎn)くに行くことはできません。

　パフォーマンスは何ですか。

成績(jī)：成績(jī)と業(yè)績(jī)、

効果：効果、効果！私たちが追求しているのは効果、利益のある成績(jī)と業(yè)績(jī)です。

私は業(yè)績(jī)がそうだと思います：人の効果、坪の効果、生産の効果、品の効果、客の効果、財(cái)の効果、6つの効果を合わせて業(yè)績(jī)になります！（注：坪効果は臺(tái)灣がよく持ってきてデパートの経営効果を計(jì)算する指標(biāo)であり、坪當(dāng)たりの面積がどれだけの売上（売上高÷コーナーが占める総坪數(shù)）を生み出すことができるかを指す。）

現(xiàn)在、多くの企業(yè)は財(cái)力効果だけを追求しているが、他の5つの効果をきちんとしていないので、遠(yuǎn)くには行けない運(yùn)命にある！

　　第二句：企業(yè)は業(yè)績(jī)管理がなければ、管理とは言えない

あなたの企業(yè)にこれらの問(wèn)題があるかどうかを見(jiàn)てみましょう。

　　1、管理者內(nèi)部管理レポートを見(jiàn)ないのか？

2、管理者はデータ分析をしたくないのか。

3、制度があるのに、いつも人情に取って代わられているのか。

4、目標(biāo)はあるが、目標(biāo)管理はないのか。

5、審査があるのに、形式に流れるのか。

6、評(píng)価があるのに、上司が主観的に決めるのか。

パフォーマンス管理をしていなければ、企業(yè)の管理は以上のような現(xiàn)狀になり、パフォーマンス管理をしていれば、BSCバランス原理を通じて指標(biāo)を抽出し、従業(yè)員は方向と方法を持って仕事を展開(kāi)することができます。

従業(yè)員には潛在能力が、企業(yè)には業(yè)績(jī)が必要：

パフォーマンス管理のためには、指標(biāo)が必要です。

指標(biāo)があるので、審査が必要です。

審査があるので、データサポートが必要です。

データのサポートが必要なため、管理者はデータに注目して分析します。

管理者はデータに注目しているため、管理はそれに応じて細(xì)分化されます。

精密化管理があってこそ、管理と言える。

第三句：企業(yè)管理＝人的資源管理＝業(yè)績(jī)管理

企業(yè)はすべて人を通じて創(chuàng)造され、人材は企業(yè)の最も重要な要素になりますが、人材とは何ですか。これは従業(yè)員が創(chuàng)造した価値と結(jié)果の測(cè)定が必要であり、パフォーマンス管理の指標(biāo)抽出が行われていなければ、従業(yè)員が人材であるかどうかを測(cè)定することはできません。

人材は生まれつきのものではありません。従業(yè)員に必要なのはインセンティブです。従業(yè)員が現(xiàn)狀に安住すれば、いつか競(jìng)爭(zhēng)力を失うことになるので、インセンティブを通じて従業(yè)員の成長(zhǎng)を助け、できるだけ従業(yè)員一人が成長(zhǎng)できるようにして、企業(yè)のためにより大きな価値を創(chuàng)造し続ける必要があります。それを?qū)g現(xiàn)するためには、パフォーマンス管理が必要です。

中小企業(yè)はどのような報(bào)酬パフォーマンスモデルを使用すべきですか。

一、伝統(tǒng)的な報(bào)酬構(gòu)造設(shè)計(jì)：

基本給+職場(chǎng)給+殘業(yè)給+技術(shù)給+業(yè)績(jī)給+歩合(配當(dāng))奨勵(lì)…

この設(shè)計(jì)の最大の欠點(diǎn)は、

1）弾力性が小さい：固定された部分は重大で、例えば非業(yè)務(wù)持ち場(chǎng)の固定部分は80%以上に達(dá)することができる。

2）測(cè)定できない：従業(yè)員の収入とその価値は相対的に有効に測(cè)定できない。

3）給與と従業(yè)員の価値の不均衡：価値は価格に等しくなければならず、従業(yè)員が支払って、創(chuàng)造した結(jié)果は収入と直接対等な関係がない。

二、KPIはなぜ難しいのか。

1、パフォーマンスのために行うデータサポート、専門(mén)的な考え方の欠如

2、KPIは報(bào)酬とリンクしており、誤った選択である

3、KPI方法論に落ち、そのシステム性を無(wú)視する

4、失利を欠いた彼のウィンウィンの価値観、業(yè)績(jī)文化

三、伝統(tǒng)的な業(yè)績(jī)考課がなぜ成功しなかったのか：

（1）いわゆる「業(yè)績(jī)給」を設(shè)定し、インセンティブが小さく、従業(yè)員の関心が高くない。

（2）コミュニケーションが不十分で、従業(yè)員は指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定を認(rèn)めない。

（3）従業(yè)員が誰(shuí)のためにするかという問(wèn)題を解決しておらず、従業(yè)員は受動(dòng)的で消極的である。

（4）業(yè)績(jī)と目標(biāo)計(jì)畫(huà)管理が脫落し、結(jié)果だけに注目し、プロセスを無(wú)視する。過(guò)程がきちんとしていないので、結(jié)果はよくないに違いない。

（5）業(yè)績(jī)結(jié)果と価値志向は脫落し、総合評(píng)価表現(xiàn)と貢獻(xiàn)の問(wèn)題を解決することに偏り、価値志向はどのように合理的で公平に利益分配を行うかの問(wèn)題を重點(diǎn)的に解決する。

（6）審査費(fèi)は労力がかかり、従業(yè)員は認(rèn)めず、企業(yè)は効果が見(jiàn)られないため、多くは形式や中途半端に流れる。

だから……

中小企業(yè)はKSF報(bào)酬パフォーマンスモデルを提案！