一：誠(chéng)実性

誠(chéng)実さは基礎(chǔ)であり、前提であり、あまり謙遜する必要はなく、大げさに言ってはいけない。従業(yè)員にあなたが確かに彼の表現(xiàn)に満足していることを?qū)g感させるには、あなたの稱賛はあなたの真情から現(xiàn)れて、「近しい」、関係するのではありません。心と心の交流だけが従業(yè)員に本當(dāng)に觸れることができて、心からの表彰だけが可能になることができます従業(yè)員前進(jìn)路の盡きない動(dòng)力。

　　二：客観性

進(jìn)行中パフォーマンスフィードバック前に、擔(dān)當(dāng)者はこの問(wèn)題を真剣に考える必要があります：影響従業(yè)員のパフォーマンスの要因は一體何なのか。パフォーマンス不良は本當(dāng)に従業(yè)員個(gè)人の怠慢やミスによるものですか。

実際、従業(yè)員のパフォーマンスに影響を與える要因は主に2つあります。

一方では、個(gè)人の知識(shí)、技能、経験、思考、敬業(yè)度、承諾度などの個(gè)人的な要素であり、これは最も一般的で最も一般的な要素である。一方では、ワークフローが不合理で、リソースのマッチングが不足している、コミュニケーションの調(diào)整がうまくいかない、深刻な官僚主義を主管しているなど、従業(yè)員個(gè)人が制御できない要素を指す。このような要因は、従業(yè)員のパフォーマンスが発生する過(guò)程で存在する可能性があります。元の優(yōu)秀な従業(yè)員を病的なシステム環(huán)境に置くことは、良いパフォーマンスを生み出すことも難しいだろう。しかし、現(xiàn)実的には、このようなシステム要素は、管理者が無(wú)視していることが多く、選択的に「ブロック」していることもあります。しかし、従業(yè)員はこれらを見(jiàn)抜く能力があり、心の中でこれらを覚え、パフォーマンスコミュニケーションの過(guò)程で提案する可能性が高い。責(zé)任者がこれに対して予見(jiàn)性を欠いて準(zhǔn)備をしている場(chǎng)合、パフォーマンスフィードバックは絶え間ない論爭(zhēng)に発展する可能性が高い。

　　三：具體性

従業(yè)員の評(píng)価については、ほめても鞭打ってもできるだけ具體的にし、漠然とした、大げさな言葉を避けるようにしてください。例えば、従業(yè)員は一晩中殘業(yè)して、perfectに近い計(jì)畫書を完成しました。この時(shí)、従業(yè)員に「あなたの計(jì)畫書は構(gòu)造が完備していて、論理がはっきりしていて、データが精巧で、論証が十分で、事務(wù)會(huì)で指導(dǎo)者たちの一致した承認(rèn)を得ています。また、みんながあなたがこの計(jì)畫書を完成するために一晩中クラスを加えたことを知った時(shí)、あなたの仕事熱心さにもっと賞賛します」と言うことができれば、従業(yè)員が感じているのは殘業(yè)の苦労だけではなく、リーダーの理解を得て、払った成果はリーダーの肯定を得ている。明らかに、このような美しさは、「殘業(yè)お疲れ様、よくやった」などの一般的な言葉よりも従業(yè)員の闘志を奮い立たせることができる。

　四：修正性

業(yè)績(jī)考課に現(xiàn)れた偏差に対しては、修正可能な通路が存在すべきであり、これは業(yè)績(jī)考課が厳粛ではないということではなく、逆に、まさに業(yè)績(jī)考課の厳粛性の表れである。データや指標(biāo)の偏差によって審査の不公正が引き起こされると、影響を與えるのは単に業(yè)績(jī)の結(jié)果ではなく、人心の求心力に影響を與えることがあります。

現(xiàn)実には、「このことは言うまでもなく、審査は會(huì)社の規(guī)定であり、あなたが言っても無(wú)駄だから、受け入れてください」というシーンがよく見(jiàn)られますが、実際にはこのようなコミュニケーションは意味がなく、何の効果もなく、かえって審査対象者に是正の希望を失わせてしまいます。だからコミュニケーションを考課して、目的も修正のためで、時(shí)宜に合わないあるいは不合理な要素を修正して、それではコミュニケーションはやっと本當(dāng)の効果を果たすことができます

　五：建設(shè)性

プラスのフィードバックは、リーダーの期待を達(dá)成したか超えたかを従業(yè)員に知らせ、リーダーの承認(rèn)を得たことを従業(yè)員に知らせることで、従業(yè)員の積極的な行動(dòng)を強(qiáng)化し、今後の仕事で引き続き発揚(yáng)させ、より優(yōu)れた業(yè)績(jī)を示すようにしなければならない。反対側(cè)のフィードバックは従業(yè)員に建設(shè)的な改善意見(jiàn)を提出し、従業(yè)員の改善と向上を支援しなければならない。

率直で開(kāi)放的なパフォーマンスフィードバックは、雙方の良好な協(xié)力関係の構(gòu)築を評(píng)価し、調(diào)和のとれたコミュニケーション雰囲気を醸成するのに役立つとともに、管理者の管理意識(shí)、管理能力、管理スタイルに対してより高い要求を提出した。パフォーマンスフィードバックに注目し、パフォーマンスのボトルネックを突破することは、管理者が直面しなければならない問(wèn)題だけでなく、管理者が負(fù)うべき責(zé)任でもあります。さらに、組織のパフォーマンスを効果的に向上させるために必要な道です！