＜p＞多くの企業(yè)との接觸の中で共通の人員管理問題を発見しました。企業(yè)は新入社員の使用において、多くが一喜一憂の境地にあります?，F(xiàn)在の人材市場の供給のほとんどは「新生代」であり、企業(yè)の新規(guī)人員構(gòu)造の中では10代に占められています。これらの大學(xué)と大學(xué)の象牙塔から社會に入る新入生の力に直面して、企業(yè)は彼らの生き生きとしたやる気を重視しています。同時に、このような自己を心配しています。奮闘の辛酸をなめたことがない青年の軽口で諦めた浮ついた性情は、人を使っています。＜/p＞
＜p＞人材の選択、採用過程において、企業(yè)がまず考えているのは、自身の戦略計畫と業(yè)務(wù)配置であり、企業(yè)が必要とする人材を正確に定義し、自分の人材不足を客観的に把握してこそ、広大な人だかりの中で企業(yè)に適した人材や潛在的な人材を見つけることができる。人材分類の細(xì)分化によって、企業(yè)管理類、技術(shù)類、研究開発類、販売類、職能分類に関連して人材育成と人材選抜を行い、企業(yè)は整った、客観的な人材選択基準(zhǔn)を確立し、そしてセットになる人材管理機(jī)構(gòu)を形成しなければならない。＜/p＞
＜p＞設(shè)立＜a href=“http://？m.pmae.cn/news/indexuc.asp”を含む人材育成＜a＞の短期、中期と長期目標(biāo)により、管理業(yè)務(wù)に計畫性があります。また、企業(yè)は人材管理の仕事事項に合わせて、重點(diǎn)人材の外部招聘プロセスと制度、職位募集プロセスと制度、業(yè)績審査プロセスと制度、研修購買プロセスと制度、研修審査プロセスと制度などの関連管理措置を形成する必要があります。人材管理は企業(yè)の人的資源管理の重要な部分であり、企業(yè)自身の給與?福利制度を充実させ、人間本位の管理雰囲気を構(gòu)築し、公平で公正なコミュニケーション?納言プラットフォームを開拓することによって、企業(yè)は人材を誘致し、人材をインセンティブする能力を備えている。＜/p＞
＜p＞90後の社員の多くは、職場に入ったばかりで仕事経験がないため、在學(xué)中の実習(xí)経験は彼らに職業(yè)に対して初歩的な感じを與えますが、もっと長い時間と精力を必要とする実際の仕事と比べてまだ大きな差があります。このような狀態(tài)での人員は多くの試みによって自分の位置を確定することを望んでいます。このような自身には一定の素質(zhì)能力がありますが、経験と自信に欠けている従業(yè)員に対して、企業(yè)と管理者は正しい指導(dǎo)と表現(xiàn)の機(jī)會を與えなければなりません。＜/p＞
＜p＞＜a href=“http://？m.pmae.cn/news/indexuc.asp”90後＜a＞社員は生活、職業(yè)の中で対話の平等性を求めていますが、職場でこれまで存在してきたレベル、年功観念には何の概念もなく、企業(yè)と管理者はこの特徴に対して內(nèi)部コミュニケーション習(xí)慣と管理スタイルの調(diào)整を行います。90後の人員はもっと自己空間の獨(dú)立性に関心を持っています。仕事と生活の限界がもっとはっきりしています。他人の個人に対する興味を気にしています。＜/p＞
＜p＞高等學(xué)校に入學(xué)してからは、自分の學(xué)業(yè)と人生を計畫し、自分の目標(biāo)を確定することが成功への第一歩となります。この一歩を踏み出すにはまず自分に正直になる必要があります。個人が追求した成果は他人の賛美と支持と関係がないからです?？陀Q的理性の分析は成功の道に到達(dá)して、どんな障害がありますか？何か余分な収穫がありますか？學(xué)習(xí)は異なった分岐點(diǎn)で選択して、自分の積極的な前向きな生活の仕事の心理狀態(tài)を育成して、たとえ個性がありますとしても、つきあった環(huán)境を考慮して、他の人の感銘を考慮して、現(xiàn)実は社會に対して私達(dá)に與える機(jī)會を評価します。成功を追求する過程で、段階的な目標(biāo)を立てる必要があります。自己定義の成功は短期的な狀態(tài)で「蜃気樓」になるかもしれません。そのため、仕事に対する情熱を失うことは、夢を追うことを放棄することと同じです。＜/p＞
＜p＞＜a href=“http://？m.pmae.cn/news/indexuc.asp”企業(yè)管理者＜a＞10代管理ではまず従業(yè)員の職業(yè)目標(biāo)を知り、正確な職業(yè)観を確立し、企業(yè)人材ニーズと従業(yè)員の自己訴求の中でバランスを見つけて、組織個人の適性を高めてこそ、社員のモチベーションを高められる。人員管理問題のような企業(yè)があります。90後の新入社員が持ってきた意識行動の衝撃だけを見てはいけません。これらの新鮮な血液の中で沸き返る養(yǎng)分をもっと重視しなければなりません。企業(yè)が適切に使えば、彼らは極めて貴重な財産になります。＜/p＞