（1）企業(yè)破産法の規(guī)定に基づいて再構(gòu)築を行う場合

（2）生産経営に重大な困難が発生した場合

（3）企業(yè)の転産、重大な技術(shù)革新または経営方式の調(diào)整により、労働契約を変更した後も、人員を削減する必要がある場合。

(4)その他の理由

締結(jié)時(shí)の根拠となる

狀況が重大に変化し、労働契約が履行できなくなった場合。

経済的な人員削減を行う時(shí)は、以下の手順で人員削減と労働契約を解除しなければならない。

（1）30日前に労働組合または全従業(yè)員に狀況を説明し、生産経営狀況、企業(yè)の生産転換、重大な技術(shù)革新、経営方式の調(diào)整などの使用者の狀況の重大な変化を反映する資料を提供する。

（2）人員削減方案を提出し、內(nèi)容は以下の通りである。人員整理リスト、削減時(shí)間及び実施ステップ、法律、法規(guī)規(guī)定及び集団契約の約定に合致した削減された人員の経済補(bǔ)償方法。

（3）人員削減方案を労働組合又は全従業(yè)員の意見を求め、方案を修正し、改善する。

（4）現(xiàn)地労働行政部門に人員削減方案及び労働組合又は全従業(yè)員の意見を報(bào)告し、労働行政部門の意見を聴取する。

（5）雇用単位で正式に人員削減方案を発表し、削減された人員と負(fù)けて労働契約解除手続きを行い、関連規(guī)定に従って削減された人員本人に経済補(bǔ)償金を支払って、人員削減証明書を発行する。

「労働契約法」の規(guī)定に従って、雇用単位は経済的な人員削減を行う時(shí)、以下の2點(diǎn)に注意しなければなりません。

（1）人員削減時(shí)には、優(yōu)先的に次の人員を留用しなければならない。aは當(dāng)該組織と長期の固定期限労働契約を締結(jié)した場合、bは當(dāng)該組織と無固定期限労働契約を締結(jié)した場合、c家庭に他の就業(yè)人員がなく、扶養(yǎng)を必要とする老人又は未成年者がいる場合。

（2）雇用単位が人員を削減し、6ヶ月以內(nèi)に人員を再採用する場合は、削減された人員に通知し、同じ條件の下で削減された人員を優(yōu)先的に採用する。

上記の規(guī)定から経済的な人員削減に対する法律の厳しい條件と手順性規(guī)定が分かります。

雇用単位が経済的な人員削減を必要とする場合、法定手続違反は他の2つの種類と異なる法律リスクの解除の原因の一つです。

また、企業(yè)の経済的リストラは、一定の規(guī)模を持つ傾向があり、これによる法的リスクは集団訴訟の特徴があり、このような法律リスクの関連性によって、この法律リスクは前の2つの労働契約解除により発生した法的リスクよりも深刻である。