使用者が30日前に書面で通知し、又は労働者に一ヶ月分の賃金を追加して支払わなければならない場合は、以下を含む。

1.勤労者病気又は業(yè)務(wù)上負(fù)傷しない場合、醫(yī)療期間が満了した後、元の仕事に従事できない場合、使用者が別途手配する仕事に従事できる場合がある。

醫(yī)療期間とは、企業(yè)の従業(yè)員が病気や非因數(shù)で負(fù)傷した場合、本人が実際に勤務(wù)年限で享有している仕事を停止して病気や病気や休暇の給料を支給している期間を指します。この期間に、使用者は解除してはいけません。労働契約。ここの醫(yī)療期間は、労働者の病気の治療に必要な醫(yī)療期間ではない?！钙髽I(yè)従業(yè)員が病気または非因態(tài)的な負(fù)傷醫(yī)療期間規(guī)定」について詳しい規(guī)定があります。

一般的に、本人によると就職するの年限と當(dāng)社での勤務(wù)年限の長さ、醫(yī)療期間は3～24ヶ月です。醫(yī)療期間が満了した後、労働者が元の仕事に従事できなくなり、雇用単位が別途手配する仕事に従事することができる場合、使用者は30日前に書面で労働者に労働契約の解除を通告する。労働契約を解除した場合、労働鑑定委員會(huì)は、労働災(zāi)害と職業(yè)障害者の鑑定基準(zhǔn)を參照して労働能力検定を行う。一級(jí)から四級(jí)と認(rèn)定された場合は、職場をやめて、労働関係を解除し、病気或いは仕事で負(fù)傷した定年退職手続きでない場合は、相応の退職退職退職給付を受けます。五級(jí)から十級(jí)と認(rèn)定された場合は、雇用単位は労働契約を解除し、規(guī)定によって醫(yī)療補(bǔ)助金と経済補(bǔ)償金を支払うことができます。

2.労働者は仕事に適任できず、訓(xùn)練を経て或いは職場を調(diào)整しても仕事に適任できない場合。

仕事に適任できないとは、労働者が要求通りに労働契約に約定された仕事任務(wù)または同職種、同職位人員の仕事量を完成できないこと、労働者が試用期間満了後に労働契約に約定された仕事に適任できないこと、単位でこれに対応して訓(xùn)練を行ったり、またはその職位を調(diào)整したりすることで、一定期間の訓(xùn)練を経ても元の仕事に適任できない場合、或いは再手配の仕事にも適任できない場合、當(dāng)該労働者は労働契約履行の労働能力が不足していることを意味する。使用者は30日前に書面で労働者に通知し、または1ヶ月分の賃金を追加して労働契約を解除することができる。使用者が故意に労働任務(wù)の定額基準(zhǔn)を引き上げて労働者に完成させない場合を除く。

3.労働契約締結(jié)時(shí)の根拠となる客観的狀況に重大な変化が生じ、元の労働契約が履行できなくなり、當(dāng)事者の協(xié)議を経て労働契約の変更について合意した場合。

客観的狀況に重大な変化が生じたとは、不可抗力または使用者が地區(qū)を跨いで移転し、合併、分立、合資、制度転換、生産転換、重大な技術(shù)改造などにより労働契約に確定された生産職位が消滅することを指す。雇用単位が一方的に労働契約を解除する場合、事前に理由を労働組合に通知し、労働組合が企業(yè)が法律、法規(guī)及び関連契約に違反していると認(rèn)め、処理を再検討することを要求する場合、使用単位は労働組合の意見を検討し、処理結(jié)果を書面で労働組合に通知しなければならない。上記の狀況が発生した場合、使用者は2つの方法で労働契約を解除することができます。一つは30日前に書面で労働者に通知することです。一つは1ヶ月分の給料を追加で労働者に支払うことです。法定に合わない通知期限、通知形式、通知の送達(dá)、割増賃金などの要素は、いずれも法律リスクの発生の重要な原因である。