労働法の規(guī)定により、労働者に下記の狀況の一つがある場(chǎng)合、使用者は直ちに労働契約を解除することができ、事前に通知する必要がない。

1.試用期間內(nèi)に採用條件に合致しないと証明された場(chǎng)合。

試用期間內(nèi)に、使用者が理由なく労働契約を一方的に解除してはいけない。中には労働者が試用期間で採用條件に合致しないと証明された場(chǎng)合があり、雇用単位は一方的に労働契約を解除することができる。これは雇用単位にとって、（1）従業(yè)員を募集する時(shí)は、必要な職位に応じて、詳細(xì)な採用條件を作成しなければならない。

2.労働規(guī)律又は使用者の規(guī)則制度に著しく違反した場(chǎng)合。

そのために、使用者は労働規(guī)律、規(guī)則制度を制定し、どの行為が規(guī)則違反制度を構(gòu)成するかを厳格に規(guī)定し、異なる行為によって異なる罰則を制定する。労働者は自分の行為の結(jié)果を理解して、未然に防ぐことができる。規(guī)則違反行為を処理する際には、公告、當(dāng)事者への送達(dá)、當(dāng)事者の署名等の制度を採用し、相応の書類管理制度を確立することを提案します。爭(zhēng)議が発生した場(chǎng)合、使用者は合理的な根拠があるようにすることができる。

3.重大な職務(wù)怠慢、不正行為、使用者の利益に重大な損害を與えた場(chǎng)合。

労働者が労働過程において、重大な職務(wù)上の過失、不正行為、使用者の利益に重大な損害を與えた場(chǎng)合、使用者は隨時(shí)に労働を解除することができる。契約書労働者に経済損失の賠償を要求する。

4.労働者が同時(shí)に他の使用者と労働関係を結(jié)び、當(dāng)該組織の仕事任務(wù)の完成に重大な影響を與え、又は使用者から提出された場(chǎng)合、是正しない場(chǎng)合。

5.詐欺による脅迫の手段または人の危険に乗じて相手を真実の意思に反する狀況で労働契約を締結(jié)または変更させた場(chǎng)合。

6.法により追及される刑事責(zé)任あるいは労働によって教養(yǎng)される。

労働者が刑事責(zé)任を追及された場(chǎng)合、使用者は隨時(shí)に労働契約を解除することができる。使用者は速やかに書面をもって當(dāng)該労働者に通知し、労働者が関連機(jī)関に検閲、拘留、逮捕された場(chǎng)合、使用者はこの期間中に労働契約の履行を一時(shí)停止することができ、使用者も労働契約に約定された相応の義務(wù)を負(fù)う必要がない。

人民裁判所により法により犯罪を宣告され、執(zhí)行猶予を宣告された者及び刑事処罰を免除された者については、立法規(guī)定により解雇されるが、実踐においては、一般に辭退されない。このような狀況の下で、労働者は依然として労働契約を履行する行為の自由があり、しかも、その労働関係を保留するほうが本人の改造に有利です。勤労者労働教養(yǎng)がある場(chǎng)合、労働者は労働教養(yǎng)機(jī)関が強(qiáng)制労働を行わなければならないため、労働者と雇用単位が締結(jié)した労働契約は実際には履行できなくなります。したがって、使用者も労働者に労働教養(yǎng)が與えられている事実と労働者が労働契約を解除することができる。

証拠の欠如による法的リスクは即時(shí)解除に相當(dāng)する割合を占めている。法律リスク評(píng)価は、企業(yè)関連の証拠形成、固定プロセスを理解することにより、當(dāng)該法律リスクを識(shí)別することができる。