本當(dāng)に役に立つ管理者が欠けています。ほとんどの社長(zhǎng)が一番困っていることです。もし社長(zhǎng)たちに聞いたら、彼らは自分の管理層に満足していますか？彼らはたいてい「給料表の人は多いですが、本當(dāng)に役に立つ人はあまりいません?！?/p>

社員は企業(yè)に向かって來(lái)ましたが、いい社員になるためにはいい管理者がいるからです。トップの管理者は有能な社員を必ず育成します。反対に、役に立たない管理者の下には平凡な人材が多いです。

　人を選んでどうして多く失敗しますか？

そこで、天下のボスの前に置かれている共通の難題は、どうやってトップの管理者を探すかということです。

しかし問(wèn)題はこの「優(yōu)を選んで選択する」上で出して、どれだけの顔とどれだけの科學(xué)的な評(píng)価方法を使っても、選んだ人はすべて企業(yè)の需要に合うとは限らないです。米國(guó)の管理界の統(tǒng)計(jì)によると、CEOの失敗率は70%で、內(nèi)部抜擢のCEOの失敗率は低いが、社長(zhǎng)たちの肝を冷やすには十分な40%である。

道理でウェルチは彼の回顧録の中で言います?！杆饯我簧沃肖且环yしい決定はGEのために私の後継者を選ぶことです?！笹Eはまる3年を使って、3人の候補(bǔ)者の中で最後にイメットを使うことを決定します。

この3人の候補(bǔ)者はいずれもGE內(nèi)部のもので、ウェルチは彼らに対してすべて知っていてもよく知っていて、どうして選択は依然としてこのように難しいですか？

これは企業(yè)管理の一番難しいところと一番大切なところです。人に対する判斷です。人に対する判斷は蕓術(shù)であって、科學(xué)ではない。

良い管理者はなぜこんなに探しにくいですか？

企業(yè)を管理するのは実踐の蕓術(shù)です。ピアノを弾くように、もっと多くのピアノの授業(yè)を受けて、もっと多くの演奏を見(jiàn)て、自分の手で弾くことはできません。これは多くの専門(mén)と業(yè)界がよく合う人で、管理職を任された時(shí)にすぐに淘汰されます。

管理者の汎用性が悪いからです。合格した醫(yī)師、電気工、パイロット、左官のように世界中で働けるわけではない。成功した管理者は跡がない。例えば、任正非を百度に接収してもらったら、失敗に終わるかもしれません。王石にSOHOを管理させても、遊びに行けるとは限りません。

人は共通性がありますが、まさに人の個(gè)性がやっと異なっている人を形成しました。企業(yè)もそうです。管理は絶対に「人による管理」の仕事です。社長(zhǎng)たちはよく、年齢、経歴、學(xué)歴、専門(mén)の人柄がすべて良いと見(jiàn)られている候補(bǔ)者を発見(jiàn)しますが、上に上がるとあっけにとられても役に立たないです。

さらに社長(zhǎng)たちに心配させたのは、管理者同士だけではなく、管理者本人です。昨日の成功は今日も成功するとは保証できません。自分で育てたのは、こつこつと働き、上手に戦う管理者だったが、今日はいい加減になり、引っ込み思案になり、もう一人の人間になったかもしれない。もとは管理者も人で、人が変わるので、愛(ài)情の話がうまくいかないでいずれも管理者の態(tài)度に影響します。

そこで、支配人たちは管理者を選ぶ時(shí)、いつまでもびくびくしています。狼を歩いて、猿が來(lái)たのではないかと心配しています。管理者が組織の心臓であることを知るには、どの組織も頻繁な心臓手術(shù)に耐えられない。香港華潤(rùn)創(chuàng)業(yè)執(zhí)行役員を務(wù)めた十?dāng)?shù)年間、私は自ら14の企業(yè)の社長(zhǎng)を選びました。その中で何回かの選択を逃しました。會(huì)社の業(yè)務(wù)とチームを大いに元?dú)荬摔工毪坤堡扦胜?、自分自身を途方に暮れ、眠れない狀態(tài)にさせました。

トップの管理者は「用」です。

その後、管理者の選択と使用の経験が増えてきました?！覆畼S選馬」は純粋に現(xiàn)代人が演じている神です。天下には人という霊長(zhǎng)類の動(dòng)物を見(jiàn)定められるような伯楽がありません。人を選ぶのは間違いに対してよく使う人と間違いに対して分けられないで、その上後者は更に重要です。したがって、正しい人を選んだというよりは、後で正しい人を使ったというほうがいいです。

人は最も環(huán)境に適応できる動(dòng)物で、いいボスの下で、普通の管理者もやればやるほど仕事ができます。悪いボスの下で、優(yōu)秀な管理者も平凡になります。レンガのように元々は良い生地ですが、火加減が適當(dāng)でないと不良品になります。

その後、北京大學(xué)で教鞭をとりました。多くのボスの學(xué)生と交流しています。大多數(shù)のボスは人選問(wèn)題で私と同じ回り道をしたことがあります。一度、大きな希望を託された経営陣は、大きな失敗をした時(shí)に、社長(zhǎng)は人を間違えたと考えがちです。だからよく似たような経験型の総括を耳にします?！附襻幛悉长韦瑜Δ士谙趣坤堡瘟鳏臁⑽幕蝹握撙蚴工盲皮悉い堡蓼护??！工长欷楸丐捍髮W(xué)の本科の卒業(yè)生を選びます。そして、ボスたちはもっと多くのエネルギーと大きな心を持って、何度も人を選ぶことを始めました。

なぜ大多數(shù)の支配人たちは自分の過(guò)ちを意識(shí)していないのですか？彼らは集団で責(zé)任を逃れているのですか？実は彼らは意図的に辭退しているのではなく、人間は生まれつき自分のために言い訳をする心理を持っています。「この人をうまく使えなかったのです。彼が行使すべき権利を心配していますが、義弟を派遣して彼を見(jiàn)に行きます。胸を張って、自分が泥棒のように防がれているのに、安心して大膽にやってもいいですか？」

なぜ人を使うのが人を選ぶより重要なのかというと、企業(yè)は効率を追求しているので、限られたコスト、時(shí)間、空間の中で、どの企業(yè)もできる限りの人材を盡くすことができないからです。この人は安いですが、経験が少ないです。もっと似合う人がいますか？10人の候補(bǔ)者が少なくなりましたので、もう10個(gè)、20個(gè)を探してもいいですか？30の中で一番似合う人はいません。いいです。背が低い人の中から背が高い人を抜くしかないです。したがって、理論的には、1つは、任意の企業(yè)が選択した管理者が完璧にマッチングすることはできません。2つは、任意の企業(yè)が平均的な品質(zhì)管理者に選ばれる確率が最も高いです。

そこで、ボスたちは実力を競(jìng)い合う時(shí)から始まりました。手下のこれらの間違った管理層をできるだけ短い時(shí)間で、できるだけ少ないコストで、できるだけ彼らを誤配から絶品に接近させることができます。

上司の遺伝子、出身、家庭、成長(zhǎng)過(guò)程、生活環(huán)境、価値観、教養(yǎng)、さらに社長(zhǎng)の友達(dá)サークルまでもこの問(wèn)題に十分に現(xiàn)れます。良い會(huì)社の管理者は超レベルで発揮しています。一般的な會(huì)社の管理者は平均水準(zhǔn)を発揮しています。

一つのことは必ず自分でやります。上司は意思決定に優(yōu)れた管理者を育成することができません。なぜですか？一人っ子のように、子供から大人まで親の過(guò)剰な保護(hù)のもとで成長(zhǎng)して、すべての決定は他の人が代行したのです。

多くの社長(zhǎng)が一般的な管理者をトップの管理者に変える共通の方法がありますか？殘念ですが、ありません。正しいやり方のために、まず大多數(shù)のボスが自分の性格と価値観を変える必要があります。

　　予備幹部を養(yǎng)成してはいけない。

まず、あなたの會(huì)社の予備幹部チーム、あなたの心の中の後継者とあなたを承認(rèn)しないで、しかし実は心の中の存在の側(cè)近達(dá)は徹底的に取り消して、しかも心の中から信じます：あなたは人の目が許さないので、トップの管理者は必ず奮闘しなければなりません！

管理者に対する最高の訓(xùn)練は実戦に勝るものではない。一城一地の選挙戦で、ヒラリーとオバマが鍛えたのは彼らよりも忍耐強(qiáng)く、包容力があり、より全面的で、大統(tǒng)領(lǐng)のポストに適任することができる。逆に、皇帝の子孫は一代に及ばない。

したがって、任意の企業(yè)が事前に後継者を指定するやり方には、少なくとも二つの直接的な欠點(diǎn)がある：

一つは、指定された後継者の心理は必ず変化します。

しかし心理學(xué)は、心理的に勝ちすぎた選手のミス率が高いと教えてくれます?？鄤氦蛑丐亭酷峋@者は、平常心の管理者よりも多く犯します。

第二に、事前に準(zhǔn)備チームを決めたら、予備チームに入っていない多くの管理者に対して、「いくら頑張っても無(wú)理です。」しかし人はどこに行きたくないのがありますか？上へ行く道が閉ざされたら、別の奇特な道を切り開(kāi)くしかないです。

そのため、多くの人に公平を感じる正しいやり方は、すべての人は企業(yè)の最高管理者の位置に上がる機(jī)會(huì)があります。すべて経営管理結(jié)果で話をします。最後の1分間にならないと誰(shuí)も知るべきではないです。彼は當(dāng)然の後継者です。これはハイアールの言う「競(jìng)馬は馬に合わない」ということです。ある會(huì)社が相馬に注意を向けているので、馬の群の注意力は分散しています。

　選択した管理者が一番いいです。

管理者が選択したら、彼が一番いい管理者だと心から信じなければなりません。一番いい管理者は何ですか？

第一に、彼はあなたの1銭の安さを占めません。そのため、彼に仕事の責(zé)任を引き受けさせて、彼の同等な財(cái)産権をあげなければならなくて、どれだけ大きいかの銀の符號(hào)に関わらず、合理的な流れと制度の監(jiān)督を除いて、決して人を使って人の監(jiān)督者を監(jiān)督するべきでありません。さもなくば、彼の誠(chéng)実さを疑っています。

第二に、彼の能力は現(xiàn)在のポストに最適です。彼に信じさせます。彼が一番いいです。管理者に彼が一番いいのは彼に権利を與えることです?！柑旖荡笕巍工洗髽丐蚴冥堡胜堡欷肖胜辘蓼护?。大権がなくて、大任は空いています。大任がなくて、人はどうして責(zé)任を持つことができますか？殘念ながら、授権は他の人が自分のお金を盜まないことと同じです。大多數(shù)の社長(zhǎng)が一番難しいことです。

本當(dāng)にトップ管理者を獲得したいという社長(zhǎng)は毎年予算の中で専門(mén)的に管理者の政策決定失敗費(fèi)を計(jì)上すべきです。これは管理者を育成するために必要な研修費(fèi)です。人は他の人の経験から教訓(xùn)をくみ取ることができないので、すべての人がすべて家長(zhǎng)に警告されて極端に手を焼くことができますが、誰(shuí)が火に焼かれたことがありませんか？ただ火に焼かれたことがあって、私達(dá)は火を知っています。成熟させるのは歳月ではなく経歴管理者と同じです。

実は、信用と授権は社長(zhǎng)たちが管理者に一番難しいことです。人は自分ではないので、完全に信じて鑑賞することは難しいです。しかし、管理者の成長(zhǎng)はこのようにおかしいです。彼らを信じないと、彼らは本當(dāng)に信じられないです。彼らはできないと思います。彼らは本當(dāng)にできないです。信頼と授権は管理者が成長(zhǎng)する水分と土壌である。これは心理學(xué)の期待理論である。人と人との関係の相互作用は往々にして期待通りになる。社長(zhǎng)は管理者に対する過(guò)剰な用心は往々にして管理者の裏切りを招く。

斷后路！成功しなければ成仁。

管理者を任命したら、道を斷たなければなりません。これは鍛錬ではないことを彼に教えてください。ロバに乗って歌を歌う本と破釜沉舟の人を見(jiàn)て、心理狀態(tài)は異なっていて、まさに異なった心理狀態(tài)がやっと異なっている運(yùn)命を招きます。管理者の進(jìn)路を斷つだけでなく、-->