私たちはいつも社員の仕事の効率に頭を痛めています。

ストライキと昇給の話が急に新聞に載って、給料の額がもっと微妙になりました。

今回は仕事に対して

の10人の小調(diào)査では、通常の考えとは違って、賃上げは効率の向上に効果がないという人が半數(shù)います。

給料やボーナスを虎視眈々と狙ってきた會社人は、仕事の効率が悪い、あるいは高いと思っているうちに、給料の要求にも自信が持てなくなります。

反対票を投じる一部の會社人はこのために幾つかの注釈を加えた。

朱廉晨はフィンランドのデジタル部品の包會社Gollaアジア區(qū)の総経理で、中國大陸市場の開拓を擔(dān)當(dāng)しています。

別に言うまでもないですが、もしあなたが私に給料を上げてくれれば、もっと一生懸命に働くことができます。

あるいはいっそのこと、遠(yuǎn)洋の不動産を論証した建築デザイナーは、「賃上げは必ずしも効率的なものではなく、賃上げなしでは効率的なものになる」と斷言しています。

彼はさらに「理由が分かります?！工柔嬅鳏筏俊?/p>

この世界で最も絶望的な研究結(jié)果は、給與措置とパフォーマンスの間に明確な関係がないということです。

「優(yōu)秀から卓越まで」（Good to Great）では、ジム?コリントスの研究チームが仕方なくこの點(diǎn)を宣言しました。

しかし、この世界には業(yè)績審査制と

うわまえを撥ねる

アメリカのある會社では、販売員の給料の65%は控除され、しかも彼らがもらえる控除に上限は設(shè)けられていません。

そこで、この會社のチャート溫というセールスマンは毎日びっくりしています。彼は親戚を迎えて息子の洗禮式に參加する時(shí)もお客さんに電話をかけるのを忘れずにいます。

本當(dāng)に素晴らしいですね。

個人の努力で仕事の業(yè)績を決める場合、仕事の量を測る指標(biāo)はより簡単です。

しかし、今の仕事はチームワークが必要です。

成功は個人の努力に対する依存度が低くなり、個人の努力を測ることができても、さらに複雑になります。

このような場合、業(yè)績によって給料を支払うのはいつも不公平で気の向くままに見えて、結(jié)果はかえって従業(yè)員の積極性を取り消して、彼らを激勵するのではありません。

ジョブズ氏が率いる天才的なアップル?マッキントッシュの並々ならぬ歳月にも、毎週書いているプログラムの命令行數(shù)で仕事量を計(jì)算する日があった。

しかし、天才の一人は、より簡潔で効果的な命令行を追求してきた。

彼はもういいです。一週間で彼が設(shè)計(jì)したプログラムは命令を2000行減らすことができます。そこで、シートに「-2000」を記入して提出しました。

これからは彼にその表を記入させる人がいません。

このような傲慢な人の行為はもちろん複製性を備えなくて、鶏の血が彼の血液の中にあるためです。

業(yè)績が公平に測定され、主に個人の努力によって決まる場合、激勵報(bào)酬は極めて効果的なドーピングである。

しかし、業(yè)績測定の主観性が高く、仕事がチームによって完成された場合（これは現(xiàn)在の作業(yè)環(huán)境の中で一般的な狀況です）、激勵報(bào)酬の有効性が低下します。

しかし、いずれにしても、會社や従業(yè)員にとって、効果的に業(yè)績を上げる方法をどうやって見つけるかは、職場でいつまでも古いことのない大きなテーマです。