この問題は応募者の具體的な仕事技能以外の要素を無視して、「ベスト」の社員を募集しました?！高m任」の社員ではないです。どうやって適任者を採用できますか？多くの場合、企業(yè)はテストによって評価しますが、能力の著地點と創(chuàng)建に適した仕事環(huán)境を見つけることができます。

例えば、基本入社の予備資料の面接選考後、甲乙丙の3人の採用者の総合的な選択に対して、甲は基本的に適任で、乙は適任で、丙は完全に適任で、どちらを採用しますか？

靜的な分析から、丙が完全に適任しているのは上位にランクされていますが、動態(tài)から言えば、相応の給與や資格能力などは相対的なレベルにあります。また、當社の昇進メカニズムの整備度合いや、彼ら3人の入社意欲などを総合的に評価します。

ある企業(yè)が生産部の主管職を募集する時、初回試験と面接に合格した後、全部で10人の合格者がいます。4人を採用したいですが、誰を採用しますか？すぐに答えます。上位4名を採用します。

実際の操作は：ベスト2位は採用しないでください。3位以下に採用するべきです。なぜですか？簡単に分析してもいいです。

第一に、良いのがすべて奪い取っているため、業(yè)界あるいは地區(qū)のが人を使う企業(yè)を使うのはあなたの1家だけではなくて、あなたが上位の2位を企業(yè)に採用する時に、企業(yè)は彼に対してあります。

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一方的にあなたを試用していると思いますが、あなたを試しています。

試用期間中は雙方の機會コストが高くないので、誰でも相手のイカを炒めることができます。企業(yè)の従業(yè)員だけではありません。

第二に、上位の人。

企業(yè)に就職して間もないうちに、またすぐに意欲が芽生えました。

なぜなら、彼らはすぐに企業(yè)の多くのマイナス面を発見して、入る前には良い面ばかり見て、マイナス面の內容はよく分かりません。

採用された後は違っています。目に觸れたのは事実です。もし、新人をいじめたり、嫉妬したりするような「古い革命」に出會ったら、さらに耐えられなくなります。もし、外の企業(yè)が彼に手を振ったら、彼は適切な理由を見つけて、一刻も早く出発できると信じています。

第三に、優(yōu)秀な人は永遠にたくさんいます。

待っています。彼を気に入っただけではなく、他の企業(yè)も彼を気に入っています。彼は試用期間中に馬に乗って馬を探しています。彼に手を振る機會がたくさんあります。彼はいつでもあなたを離れて行きます。どうしますか？真ん中の方を思い出してみてください。その結果、ちょうど仕事を見つけて出勤しました。企業(yè)にとってはバスケットボールが空いています。