給與の構(gòu)成、つまり一人の労働報(bào)酬はどの部分から構(gòu)成されていますか？

一般的に言えば、社員の給料は以下の主要部分を含みます?；窘o（即ち本給）、賞與、手當(dāng)、福利、保険の五大部分です。

1、本給。

社內(nèi)では、社員間の基本給の違いが明らかであり、一般的には昇給できないため、強(qiáng)い剛性を示しています。

企業(yè)によくある問(wèn)題は以下の二つの方面を含みます。一部の職位の本給は市場(chǎng)水準(zhǔn)より大幅に低く、個(gè)人の収入の差を解決するには主に殘業(yè)によるものです。一部の年功者の本給が高すぎて、この部分の人の給料に弾力性がなくなっています。

2、ボーナス。

給料は従業(yè)員の業(yè)績(jī)を反映する部分は業(yè)績(jī)ボーナスで、給料は會(huì)社の経済効果の部分を反映します。

パフォーマンスボーナス及び効果ボーナスの不足による報(bào)酬と

経済効果が逸脫する。

3、手當(dāng)て。

不合理で、いくつかの特殊な職場(chǎng)に対して補(bǔ)償が不足していると同時(shí)に、給料に柔軟性を失わせている。

4、福祉。

福祉は誰(shuí)でも享受できる利益であり、従業(yè)員に帰屬感を與えることができる。

福祉は特にその長(zhǎng)期性、全體性と計(jì)畫(huà)性を強(qiáng)調(diào)します。

福祉制度の不備と全體計(jì)畫(huà)の欠如は、常に資金を浪費(fèi)しても効果がない。

5、保険。

保険も福祉の一つです。長(zhǎng)期的な利益の保証や突発的な事件の予防、社會(huì)保険には強(qiáng)制的な意味があります。

會(huì)社によっては社會(huì)保険は余分な負(fù)擔(dān)であり、社員に安全感が足りなくなり、長(zhǎng)期的な利益が保障されていません。

同時(shí)に、従業(yè)員の突発的な事故に対しても予防していません。

給與體系は企業(yè)の人的資源管理の重要な構(gòu)成部分である。

柔軟で効果的な報(bào)酬制度は従業(yè)員を激勵(lì)し、従業(yè)員の安定性を維持する上で重要な役割を果たす。

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年功が給料になると清掃員が大學(xué)生よりも高い給料をもらえるということは、同じ職場(chǎng)でも二人の収入の差が倍になるという奇異なことでもある。

年資の淺い従業(yè)員の収入水準(zhǔn)は市場(chǎng)水準(zhǔn)と大きく違って、普通は深刻で低くて、流失が頻繁に発生します。年功の従業(yè)員の中の部分は市場(chǎng)水準(zhǔn)より高くて、しかも連続的に増加して、コントロールが不足しています。

1、年資の長(zhǎng)い従業(yè)員は一般的に職位要求の教育水準(zhǔn)と比較して低いですが、この部分の従業(yè)員の経験はわりに良く、しかも比較的安定していて、流失が少ないです。

2、年功の淺い従業(yè)員は大部分の教育水準(zhǔn)が職位の要求に合致しているにもかかわらず、流動(dòng)性が高く、蓄積された仕事経験が多くなく、會(huì)社の中で長(zhǎng)年の資金を形成し、かつ高い教育水準(zhǔn)を持つ従業(yè)員が不足している。

3、年資長(zhǎng)は経験がある従業(yè)員の教育水準(zhǔn)が足りない、教育レベルは要求に合致する従業(yè)員の年資が淺い経験が足りない、それによって會(huì)社の人員の素質(zhì)レベルが深刻に均衡していない、後継者がない、會(huì)社の長(zhǎng)期的な発展にマイナスの影響があり、會(huì)社の全體的な企業(yè)文化と管理レベルを高めることが困難である。

そのため、高効率を追求する會(huì)社は従業(yè)員の持続的な貢獻(xiàn)を奨勵(lì)しますが、年功が一人の給料水準(zhǔn)を左右してはいけません。