募集は企業(yè)の発展に重要性がますます現(xiàn)れています。効率的で科學(xué)的な募集は企業(yè)の人材の競(jìng)爭(zhēng)力を高めるだけでなく、企業(yè)の戦略目標(biāo)の実現(xiàn)を促進(jìn)するのにも有利です。

しかし、否定できない現(xiàn)実は、今の企業(yè)の採(cǎi)用実踐の中で、いつも多かれ少なかれいくつかの問(wèn)題が存在しています。

これらの問(wèn)題をどう解決するかは、これらの「隅」を取り除くことが、現(xiàn)在の求人の実戦的な仕事の重點(diǎn)と難點(diǎn)となっている。

本稿では、現(xiàn)在の募集の「コーナー」から、募集プロセスの効率性、規(guī)範(fàn)性、秩序性を検討したいと思います。

會(huì)社のマンパワーマネージャーの李さんは最近ずっと困惑しています。毎回人材市場(chǎng)から出てきた後、李さんは気落ちした感じがあります。一方、輸出部のディレクターが急いでいます。

このような困惑した狀況は、多くの人力資源従業(yè)員がよく知らないと思います。企業(yè)の募集実踐の中で、このような狀況が発生する頻度が高すぎて、その一方で企業(yè)の求人効率と募集品質(zhì)に深刻に影響しています。

このような問(wèn)題が発生したら、企業(yè)はどう解決しますか？源から言えば、この問(wèn)題解決策の鍵はやはり採(cǎi)用ルートの精選です。

これはまさに醫(yī)學(xué)的な意味での「癌に対する薬」という道理のように、病気に対する投薬というものです。企業(yè)は募集プロセスをレイアウトする時(shí)、まず「どのような人が必要ですか？」

どうやってこのような人を見(jiàn)つけますか？これは採(cǎi)用ルートの特性と

特性の結(jié)合。

第一に、雇用の特性を明確にし、「私はどのような人が必要ですか？」だけでなく、「これらの人たち」の職位レベル、職位の重要度、所屬カテゴリ、募集の緊急度、報(bào)酬區(qū)間、市場(chǎng)の需給狀況、活動(dòng)の頻繁なエリアなども熟知しています。

ネット求人などの長(zhǎng)所と短所は何ですか？

現(xiàn)場(chǎng)採(cǎi)用のメリットはどこですか？短所はどこですか？ヘッドハンティングの長(zhǎng)所と短所は何ですか？社員のオススメの長(zhǎng)所と短所は何ですか？様々な求人ルートの長(zhǎng)所と短所を明確にしてこそ、科學(xué)的な選択ができます。

例の「外國(guó)貿(mào)易マネージャー」を例にとって、同社は海外

主に、“対外貿(mào)易のマネージャー”の職位は會(huì)社の重要な職位に屬して、緊急を募集して、適任者は市場(chǎng)の上で供給不足の狀態(tài)を現(xiàn)して、これはこの職務(wù)の肝心な“特性”で、それならこれらの特性によって、私達(dá)は募集ルートをヘッドハンティングの募集にロックすることができます。

ヘッドハンティングの募集は効率がよく、人の質(zhì)を保証する「特性」があるからです。

同じように、具體的に他の職位に行くのもこのようです。肝心な點(diǎn)は「知癥」と「下薬」の関係を把握し、「持ち場(chǎng)」の特性と「ルート」の特性の最適な組み合わせを目指します。