殘業(yè)代を計(jì)算する場(chǎng)合、日給は平均月額の時(shí)給で21.75日に換算し、時(shí)給は日給をもとに8時(shí)間を割り引くことを知っていますか？殘業(yè)賃金の計(jì)算基數(shù)を確定する時(shí)、労働契約は賃金に対して明確な約定がある場(chǎng)合、労働者の所在する職位より低い賃金基準(zhǔn)を選択します。労働契約は賃金に対して明確に約定されていない場(chǎng)合、集団契約の約定に従い執(zhí)行する。使用者労働者と何の約束もない場(chǎng)合、労働者本人の職場(chǎng)の正常出勤月賃金収入の70%によって確定する。

4月1日から上海で実施される月最低賃金標(biāo)準(zhǔn)2020元に基づき計(jì)算すると、労働者は5月1日當(dāng)日に殘業(yè)し、毎日の殘業(yè)代は少なくとも279元である。3日間殘業(yè)して、休まないなら、殘業(yè)代は少なくとも650元あります。労働者の殘業(yè)手當(dāng)が減額された場(chǎng)合、直接労働保障に監(jiān)察部門通報(bào)は電話12333で行います。

関連リンク:

休職した従業(yè)員、法定定年に達(dá)していない従業(yè)員、一時(shí)帰休した従業(yè)員、及び企業(yè)の経営性で休産した「長期休暇」の従業(yè)員は、「特殊」労働者の群れに屬しています。彼らはより切実な就業(yè)需要があり、多くの企業(yè)がこれを見込んで、「労務(wù)関係」でこれらの人を雇用し、「労働権益」を回避しているので、労働契約法で要求されている最低賃金制度、労働時(shí)間制度、労働保障制度、社會(huì)保険制度、企業(yè)の費(fèi)用を無視しても大幅に節(jié)約できます。

これに対して、最高裁判所の関連司法解釈要求は、上記の人員は二重労働関係を確立することができ、新たな雇用単位と労働紛爭(zhēng)が発生したら、労働関係によって処理しなければならない。

労働関係を解除する多くの事件の中で、労働者が辭任された原因は全部會(huì)社の規(guī)則制度に違反しています。実際には、多くの企業(yè)が規(guī)則制度を公示しないで、これらの「神秘的」な企業(yè)規(guī)定を通じて、労働者を解雇します。

裁判官は、使用者が規(guī)則制度を労働者に公示し、告知しないと、この規(guī)則制度は拘束力を備えていないと紹介しています。また、労働契約法は、使用者が労働報(bào)酬、勤務(wù)時(shí)間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利、従業(yè)員研修、労働規(guī)律及び労働定額管理などの労働者の身近な利益に直接関わる規(guī)則制度または重大な事項(xiàng)を制定、修正または決定する場(chǎng)合には、従業(yè)員代表大會(huì)または全従業(yè)員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定しなければならないと規(guī)定している。民主的な手順で定められていない規(guī)則や規(guī)則と法律の強(qiáng)制的な規(guī)定が衝突した場(chǎng)合、使用者が敗訴する可能性があります。

企業(yè)の貓遊び以外に、一部の従業(yè)員も企業(yè)を「しゃぶしゃぶ」しました。一部の人力資源主管はこのようにしています。

労働契約法は企業(yè)と労働者に書面契約を締結(jié)するよう強(qiáng)制的に要求し、さもなければ二倍の賃金差の懲罰的賠償に直面する。この規(guī)定は労働者の権益を保護(hù)するためですが、一部の企業(yè)の幹部にも利用されています?，F(xiàn)実の生活では、離職した人材資源主管が企業(yè)に書面契約をしないように訴え、高額の二倍の給料を請(qǐng)求するケースがしばしばあります。

裁判官は、人力資源の主管は法律の各規(guī)定を熟知していると指摘した。同時(shí)に、その自身は企業(yè)の人的資源の運(yùn)行の責(zé)任者であり、労働契約を締結(jié)し保管することはその職務(wù)職責(zé)の範(fàn)囲に屬しており、使用者が労働契約の締結(jié)が當(dāng)該人事管理部門の責(zé)任者の職務(wù)職責(zé)であると証明できれば、當(dāng)該責(zé)任者に二倍の賃金差額を支払う必要はない。逆に、當(dāng)該責(zé)任者が使用者に労働契約の締結(jié)を申し出、使用者がこれを拒否したと証明できれば、使用者は依然として労働者に二倍の賃金差を支払わなければならない。