採用過程における入社審査は、入社者の身分、経歴を確認(rèn)する過程です。

その過程で、応募者に本當(dāng)の身分証明、學(xué)歴証明、経歴証明、健康証明を要求します。

1._履歴証明は、求職者の學(xué)習(xí)、職歴を証明し、元の會社と労働契約関係を解除していない者または競業(yè)禁止義務(wù)を負(fù)う者が本企業(yè)に入ることを防止するものである。

「労働契約法」第91條では、使用者が他の使用者とまだ労働契約を解除していないまたは終了していない労働者を募集し、その他の使用者に損失を與えた場合、連帯賠償責(zé)任を負(fù)わなければならないと規(guī)定しています。

そのため、企業(yè)は新入社員の入社審査において、職歴のある応募者に、元の雇用単位と労働関係を解除する書面証明書を提出するよう要求しなければならない。

2.身分証明書の審査も重要です。

公安部は公民身分証の真実性を調(diào)べるための特別なプラットフォームを持っています。企業(yè)は積極的にこのプラットフォームを利用して新入社員の身分狀況を調(diào)べてみなければなりません。

実際には、労働者の身分証がなくなって、手続き中の狀況がありますが、この隙をどうやって補(bǔ)えばいいですか？新入社員に「違法犯罪行為の証明がない」ということを要求するのはいい方法です。

この証明書は住民の戸籍地の派出所がその真実な身分、家庭の住所などの情況を確認(rèn)した後に発行したのがこの人の戸籍、身分、住所と違法な犯罪行為の記録の証明がないので、そして現(xiàn)地の派出所の公印を押しています。

この証明書は企業(yè)の雇用に防火壁を付けることができます。

3.厳格ではない

応募者の健康狀態(tài)により、健康でない従業(yè)員が會社に入る場合は、「労働契約法」第42條の規(guī)定により、労働者が病気になったり、または業(yè)務(wù)上負(fù)傷したりしない場合は、所定の醫(yī)療期間內(nèi)に使用者は労働契約を解除してはいけない。

また、醫(yī)療期間が満了しても、雇用単位が労働契約を解除することは厳格な制限を受ける。

したがって、募集時に応募者の健康狀態(tài)を厳格に審査しないと、雇用単位は後に大きな採用コストを支払うことになります。

企業(yè)が採用過程で負(fù)っているのは

あなどれないものです。

を選択します

」第4條の規(guī)定により、使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規(guī)則制度と重大事項を公示し、又は労働者に告知しなければならない。

第8條使用者が労働者を採用すると規(guī)定する場合には、労働者の仕事內(nèi)容、労働條件、勤務(wù)場所、職業(yè)危害、安全生産狀況、労働報酬、及び労働者が理解を求めているその他の狀況を如実に告知しなければならない。

告知義務(wù)はどのように履行しますか？従業(yè)員の身近な利益に関わる事項には合法的な公示告知手続きが必要です。

実踐の中で、裁判所はこの點を?qū)彇摔筏?、主に公示の手続きを通ったかどうかを見ます。

裁判所が認(rèn)める方式は多種多様で、例えば內(nèi)部ウェブサイトの公告、電子メールの転送、宣伝欄の公告、従業(yè)員マニュアルの発給、規(guī)則制度の育成試験など。

ウェブサイトの公告、電子メールの転送、宣伝欄の公告のこの3種類の公示の方式にかんがみてすべて立証しにくいです。

だから企業(yè)は公示する時できるだけ書面の形式をとります。