人材建設(shè)は店舗組織の発展の重要な一環(huán)であり、現(xiàn)代企業(yè)間の競爭は人材の競爭であり、人材育成の重要性を見ることができる。しかし、現(xiàn)実には多くの店長が人材育成の仕事は社長や會社の人的資源部門だけのことだと思っています。自分と「八竿子はだめ」です。もちろんこれは間違いです。しかし思想認(rèn)識が足りないので、多くの店長は実際の仕事でよく二つのミスを犯します。

一部の店長は表面的に店員に信頼していると言っていますが、仕事を下に任せて放置して、思い切ってやります。最後に自分の「十分な信頼」を店員の不満と不信に換えて、仕事の腰が折れて流産してしまうこともあります。放任は最大の不信で、検査や監(jiān)督のない盲目的な「信頼」は、実は店長の失職?汚職の隠蔽であり、これこそ人材の埋沒や流失を招いた張本人である。人は「放任」されると「自流」するからです。

誰にも長所があり、弱みもあります。従業(yè)員の弱みだけを見て、それを捨ててしまう店長は「名実相伴う人材キラー」です。「長短だけでは足りない」というリーダーは「慢性的な人材キラー」です。部下の弱點(diǎn)を無視して、放っておいても、これらの弱點(diǎn)は「致命傷」になりかねません。また、「長さだけを使って短さを補(bǔ)わない」ということで、下の者自分は會社で輸出だけして、成長していないと、心のバランスが崩れてしまうと思います。

「鉄の陣の水流の兵」は、多くの店舗で苦悩していた人が流失した。実は、短所を補(bǔ)ってこそ、従業(yè)員の心をつかむことができます。自分を一番よく知っている人は自分自身ですが、自分は自分と向き合うことができません。彼は自分のどこがいけないのかを知っていますが、直接言うのは恥ずかしいです。この時に迷い、葛藤します。助けてくれる人が必要です。彼を無理強(qiáng)いします。従業(yè)員もよく自分の弱點(diǎn)に卑屈になります。彼らも危機(jī)を感じていますが、公には言えません。だから、彼らに悪い習(xí)慣を直させて、彼らの弱點(diǎn)を補(bǔ)足させるのは、管理者一人の責(zé)任です。もし一つだけ指導(dǎo)者部下に彼らを見捨てないだけでなく、自分の足りないところを直すことができるようになると、自信満々になり、想像もつかないような仕事への情熱がほとばしります。このような指導(dǎo)才能は本當(dāng)に兵を率いることができて、本當(dāng)にチームに凝集力があって、棒狀にならないようにすることができます。

特に重大な問題や重大な任務(wù)に直面した時、人は躊躇して萎縮しがちです。この時、店長は必ず前に向かって推進(jìn)し、必ず入念に介入し、部下を放ってはいけません。問題が発生した場合、出張して外にいたり、疲れてもいくつかの擔(dān)當(dāng)者と電話で話したり、報告書を聞いたり、アドバイスをしたりします。このような頻繁な干渉は、表面的には自分の部下に対する「不信任」ですが、実はその反対に、私は絶対に私のチームが仕事を完成できると信じています。なぜかというと、一つは彼らの段階的成果の喜びを分かち合い、この過程を楽しむことです。二つはタイムリーに過程の中の問題や新しい革新點(diǎn)を発見し、すぐ最適化し、時間を節(jié)約し、回り道を少なくすることです。