宋さん：15年前、私は本市の食品會社に勤めていました。數(shù)年前、會社は私達(dá)の従業(yè)員と毎年一回の労働契約を締結(jié)して、2011年の初め、會社は私と無固定期限の労働契約を締結(jié)しました。

私は會社の倉庫で統(tǒng)計(jì)の仕事をしています。入社して以來、間違いがないです。毎年の業(yè)績審査の過程で毎回基準(zhǔn)を達(dá)成しています。最近三年間は會社の優(yōu)秀社員に選ばれました。

去年の下半期、會社は社長を変えました。最近會社から通知が出てきました。會社の効果がよくないということです。各部門は違う割合で人員を削減します。私の名前はリストラされたリストにあります。指導(dǎo)者が私に相談した時(shí)、労働契約を解除することに同意しませんでした。彼らは私と何の協(xié)定も締結(jié)していない狀況で、N＋1の基準(zhǔn)に従って経済補(bǔ)償金を私の給料カードに転送し、その後私のカードをキャンセルしました。會社の門に入れません。すみません、會社のやり方は違法に労働契約を解除する構(gòu)成ですか？

もし雇用単位が削減する人員が経済的に人員を削減する場合、あなたの言ったN＋1に従って経済補(bǔ)償金を支払うことは法律の規(guī)定に適合しています。ただし、協(xié)議のために労働関係を解除する場合、協(xié)議が一致しないで、使用者が正當(dāng)な理由なく一方的に解除するべきは違法解除であり、2 Nの経済補(bǔ)償金を主張することができる。

もしあなたの會社が経済的なリストラに屬しているなら、《労働契約法」第41條には、次のいずれかに該當(dāng)する場合、人員を20人以上削減したり、20人未満削減したりする必要があるが、企業(yè)の従業(yè)員総數(shù)の10%以上を占める場合、雇用単位は30日前に労働組合または全従業(yè)員に狀況を説明し、労働組合または従業(yè)員人員削減方案は労働行政部門に報(bào)告された後、人員削減ができる。（一）企業(yè)破産法の規(guī)定により再構(gòu)築される場合、（二）生産経営に重大な困難が発生した場合、（三）企業(yè)の転産、重大な技術(shù)革新または経営方式の調(diào)整を経て、労働契約を変更しても人員削減が必要である場合、（四）その他労働契約締結(jié)時(shí)に基づく客観的経済狀況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できない場合。人員削減に際しては、優(yōu)先的に次の人員を留用しなければならない。（一）當(dāng)該組織と長期の固定期限労働契約を締結(jié)した場合、（二）當(dāng)該組織と無固定期限労働契約を締結(jié)した場合、（三）家庭に他の就業(yè)人員がなく、扶養(yǎng)を必要とする老人又は未成年者がいる場合。雇用単位は本條第一項(xiàng)の規(guī)定により人員を削減し、六ヶ月以內(nèi)に人員を再採用する場合、削減された人員を通知し、同じ條件の下で削減された人員を優(yōu)先的に採用しなければならない。もしあなたの所屬機(jī)関が法により正常な手続きを履行したら、會社は不法に労働契約を解除することを構(gòu)成しません。

使用者が一方的に協(xié)議して解除する場合、協(xié)議が一致せず、一方的に労働関係を強(qiáng)制的に解除する場合、使用者は法律に違反して解除されたと思います。使用者の所在地の労働人事紛爭仲裁委員會に申請を提起し、使用者があなたに違法解除労働関係の経済賠償金を支払うことを主張します。