従業(yè)員の呉氏はある會社と4年間の契約をしました。

契約期間は2009年5月5日から2013年5月4日までです。

契約は呉のある職位が取引先のマネージャーであることを明確にして、毎月の収入は：基本的な給料は3000元で、通話料は150元補助して、出張を請け負って1000元補助します。

二年以上會社に來て、契約によって約束された基準で呉さんに給料を支払いました。

しかし、2011年下半期には呉氏の給與報酬が変化しました。

理由は、2011年6月に、會社が規(guī)範管理のために、職代會を開いて新しい規(guī)則制度を制定し、公示したからです。

新制度は従業(yè)員の各種補助基準を調(diào)整しました。お客様の経理の電話代補助基準は毎月150元から毎月250元に変更されました。出張補助金は出張日數(shù)によって計算されます。

2011年7月に新制度が施行されます。

呉さんは當月出張が多くないので、出張は実際の日數(shù)で計算しても、元の保証の1000元が取れないので、電話代の補助が100元アップしたにもかかわらず、全體の収入は700元少なくなりました。

呉氏はこのため會社の調(diào)整手當に不満があり、會社に労働契約の約定した標準に従って給料を支払うことを要求し、自分で基準を下げることができない。

會社が制定した規(guī)則制度は職代會を通じて可決され、內(nèi)容と手順は法律の規(guī)定に適合しています。

爭議の焦點會社と呉の観點はそれぞれ道理があって、この案件の核心問題は：雇用単位の規(guī)則制度と労働契約の約束が衝突した時、規(guī)則制度と約束はどちらがより持っていますか？

どうですか

規(guī)則制度の評価は使用者が従業(yè)員に管理する根拠であり、管理範囲は多數(shù)の従業(yè)員のものである。

は、労働権利義務(wù)を管理する一般的な基準である。

労働契約は労働者と使用者との間に形成され、雙方が協(xié)議し合意した結(jié)果であり、雙方の権利義務(wù)を規(guī)範化する一種の約束であり、しかも特殊な約束である。

「特別に一般より優(yōu)れている」という法律効力原則に基づき、使用者と労働者の労働契約における特殊な約定の法律効力は規(guī)則制度の一般規(guī)定より高い。

「労働紛爭事件の審理における法律適用の若干の問題に関する最高人民法院の解釈二」（法釈[2006]6號）第16條の規(guī)定：雇用単位が制定した內(nèi)部規(guī)則制度は集団契約又は労働契約に約定された內(nèi)容と一致しないため、労働者が優(yōu)先的に契約の約定を適用するように要求する場合、人民法院はこれを支持しなければならない。

したがって、労働契約の約定と規(guī)則制度の規(guī)定が衝突した場合、労働者は、労働契約の特殊な約束に従い、労使雙方が労働権利義務(wù)を履行する根拠とする権利を有する。

本案件の中で、會社と呉氏は労働契約において、毎月1000元の出張補助を含む給與待遇を明確に約束しました。この約束は使用者の呉氏に対する承諾であり、法的効力を持っています。

規(guī)則制度は、出張手當などの新たな規(guī)定について、會社と合意していない労働者に適用されます。

本案件の呉氏の出張補助金について、會社は協(xié)議を通じて労働契約を変更することができます。呉氏の出張補助基準を変更してもいいです。補充協(xié)議の方式を通じて、出張補助金を規(guī)定の方式で計算してもいいです。

呉氏が協(xié)議に同意しない場合は、労働契約期間內(nèi)に引き続き原約定に従い執(zhí)行しなければならない。