謝罪は簡(jiǎn)単ではありません。何か原則があれば參考にしてください。

上司が謝るべきかどうかは、答えは唯一です。もちろん！ただ、多くの上司が意識(shí)していないかもしれません。謝るのも學(xué)問(wèn)です。誠(chéng)意を持って、適時(shí)、適度に謝ることができれば、個(gè)人の素養(yǎng)を表すだけでなく、部下に対しても一定の激勵(lì)作用があります。気にしないふりをしたり、謝罪しない強(qiáng)硬路線(xiàn)を堅(jiān)持するのは、上司としての威信を保つだけではなく、逆効果です。言い訳をして言い逃れをすれば、軽蔑されるだけです。

謝るには時(shí)間が必要です。これはコミュニケーションとフィードバックの原則のように、タイムリーかどうかで、効果は大きく違ってきます。もしいくつかの客観的な要因が、今の謝罪には適していない場(chǎng)合は、時(shí)間を長(zhǎng)引かせてはいけません。遅くとも一週間を超えてはいけません。もし相手の心の中の積怨が深くなったら、あなたの謝罪の効果は大いに割引されます。しかし、お互いが怒ったら、すぐに謝る効果もないです。落ち著いた後の最初の時(shí)間に謝るのが理想です。

通常、謝る時(shí)の最初の言葉が一番言いにくいです。先ほどのことは私の態(tài)度が悪かったので、あなたにつらい思いをさせました。心からお詫びします。あなたの謝罪には、いくつかの要素が含まれています。第一に、自分の過(guò)ちを認(rèn)め、言い訳をしないこと。第二に、相手の気持ちを認(rèn)め、共感感が「痛み」を和らげる役割を果たします。

また、上司の態(tài)度が大事です?！溉恐xりました。どうしたいですか？」

謝り方の選択には、誤りの原因とその範(fàn)囲と深刻さによって、違った方式をとるべきです。例えば、ミスが仕事に影響を與えたら、會(huì)議のような公開(kāi)の場(chǎng)で謝るのがいいです。これは上司のありのままの仕事態(tài)度を表すだけではなく、部下との矛盾を解消し、チームワークの価値観の強(qiáng)化にも役立ちます。

いくつかの個(gè)人的な摩擦については、例えば、態(tài)度や言葉遣いの不適切さ、コミュニケーションの円滑さによる誤解などから、電話(huà)やメールのやりとりを適切に選択したり、プライベートで対面のコミュニケーションをするのも効果的です。特に控えめで控えめな上司にとっては、プライベートな空間で、穏やかな狀態(tài)でのコミュニケーションが可能です。このように公の前で上下の間の恩讐を言いふらしたり拡大したりしないだけでなく、上司と従業(yè)員の間の私的な感情をゆっくりと育て上げます。

謝ることは、謝ることだけではなく、相手の気持ちを尊重することもあります。たとえ上司に実質(zhì)的なミスがなくても、相手に打撃を與えたり、他のマイナス影響を與えたりするだけで、上司は従業(yè)員の気持ちを落ち著かせる義務(wù)を負(fù)うべきです。社員とのコミュニケーションや理解を深めるきっかけにもなります。

誰(shuí)もが上司に対してミスをした後の態(tài)度は違っています。ある部下はおおらかで思いやりがあり、上司が自分を省み、そして上司が自分に申し訳ないという優(yōu)越感が生まれると信じています。

だから、上司も絶対に謝ってはいけません。何度も試してみて、不愉快な薬にしてはいけません。薬は副作用があるかもしれません。ある部下は、かえって依託しない、わざと強(qiáng)要して條件を言う行為をするかもしれません。この時(shí)は上司が怒って、なぜ彼に謝罪したのか後悔します。そのためには、謝罪も「度」を把握し、要點(diǎn)をここまで押さえておく必要があります?！赶嗍证摔扦胜ぁ共肯陇い毪韦?、上司の態(tài)度が「助長(zhǎng)」しているからかもしれません。

そのため、擔(dān)當(dāng)者の謝罪は簡(jiǎn)潔で力強(qiáng)い限り、次の力點(diǎn)はあなたの解決方法です。上司は仕事のポイントをどこに置くかで、部下はどこに注目されますか？

落とし穴の1：謝って威信を損なうことがあります。事実上、平然としている謝りますそして直ちに改正して、リーダーシップの精髄を悟りました。威信は、ミスから逃げることではなく、勇気を持って、効果的に問(wèn)題を解決していくことで成り立っています。

落とし穴の2：従業(yè)員は実益が必要で、謝っても実際にはなりません。従業(yè)員は通常更に実のある物質(zhì)的な利益を重視して、たとえ上司が謝罪しなくても、昇進(jìn)して給料を上げる中で彼を思うことができるのでさえすれば、満足しました。しかし事実は、従業(yè)員の能力の昇格に従って、および尊重と認(rèn)める必要に対して、物質(zhì)はもう単一の激勵(lì)の手段でなくて、上司の指導(dǎo)力は直接従業(yè)員の忠誠(chéng)度に影響します。謝罪するかどうかという小さな行為は、リーダーシップを反映した小さな側(cè)面にほかならない。

落とし穴の3：謝罪と指導(dǎo)者スタイルは関係ありません。反対に、実際にはどのようなリーダーシップが、どのような謝罪の方法を取るべきかを決定します。明るくてユーモアがあり、親和性の高い上司は、より直接的な謝り方をしますが、部下はいつも受け入れやすいです。

「似合うだけで、ベストがない」は謝罪にも當(dāng)てはまる言葉です。私たちは「上司」という名前にこだわる必要はありません。誰(shuí)が間違っていても、一番大切なのは誤りを正すことです。そして、同じ過(guò)ちを繰り返さないことです。心理的障礙を突破して「すみません」と言ったら、さらに難しいのは「すみません」をフォローすることです。行動(dòng)行きます。

謝ったとしても、それは始まりです。これからの時(shí)間に、上司は黙々として自分の名聲を再建し、社員の信頼を取り戻すことに専念しなければなりません。この點(diǎn)をやり遂げるには、唯一の秘訣は時(shí)間である。上司は成功を焦るのではなく、しっかりと仕事をしてください。

つまり、上司は大量の時(shí)間をかけて社員と対話(huà)し、先に當(dāng)たり前のように良好な関係を回復(fù)させます。また、上司は日常的な行動(dòng)（口頭ではなく）で社員の心に勝ちたいという誠(chéng)意をアピールする必要があります。自分の指導(dǎo)力が間違っていて、人に質(zhì)問(wèn)された時(shí)、部下が上司の行為に対してまだ「観察期間」があります。社員は拡大鏡を使って上司の行為を見(jiàn)ています。似たようなミスは上司の謝罪と努力に価値がありません。

したがって、上司が繰り返しのミスをしないことが大切です。

実は、部下は上司の努力と変化を見(jiàn)て、分かりやすく安心します。彼らは知っています。これまで過(guò)ちを犯したことのない、教訓(xùn)を一度も受けたことのない上司よりも、過(guò)ちを知っていれば改心し、自己を改善し続けている人のほうが信用できると思います。時(shí)には、上司も自分の役割を忘れて、自分も間違いをする人間に過(guò)ぎない。