會(huì)社が辭めさせられました。典型的な例：主人公は大規(guī)模なアメリカ企業(yè)で六年間働いています。會(huì)社の規(guī)則や制度に違反していません。

先日、直屬の上司が突然ひそかに退職を勧めました。會(huì)社の名前を借りて教えてくれました。

自然は大いに昇格させて、もし過ちを犯したらwarning letterをくれます。

主人公は困惑しています。もし會(huì)社が辭めたいなら、HRはこのような方法で人を苦しめて自ら辭職させますか？

それとも直屬の上司からの指示ですか？

自分を守る方法がありますか？

この話をする前に、まず簡単に會(huì)社の従業(yè)員を解雇する流れを理解しなければなりません。

一般的に、會(huì)社が一人の社員を解雇するのは二つの理由です。

1.社員のミスで會(huì)社に大きな損失を與えました。

2.社員の職務(wù)が不適任である。

この二つの理由について、私が言うのは、會(huì)社のオタク心が厚いからではなく、労働契約法の規(guī)定です。

それ以外の會(huì)社はいかなる理由で社員を解雇してはいけません（前提は會(huì)社と労働契約を締結(jié)しなければなりません）。例えば、社員が遅刻したり、會(huì)社でゲームをしたり、不細(xì)工な顔をしたりして、解雇理由にはなりません。

その上従業(yè)員を除名するプログラムは比較的に複雑で、たとえば、會(huì)社に重大な損失をもたらして、會(huì)社は十分な証拠を出さなければなりません（法律で信用できる証拠です）。

もし職位に適任しないならば、まず會(huì)社は十分な証拠を持って従業(yè)員が不適任であることを証明しなければなりません。その後會(huì)社は相応の職位訓(xùn)練を手配しなければなりません。

このケースに戻って、會(huì)社が社員を辭めたいのではなく、上司が會(huì)社の名を借りて社員を追い出すという判斷をしました。

會(huì)社の正常な流れの中で、どの部門の管理者も部下の社員を解雇したいなら、第一歩は人材と交流します。部門管理者と人材資源が一致した後（法務(wù)部のメンバーが參加して、解雇される職位の高低に応じて）、後続の社員は問題を処理します。例えば、社員に通知して、解雇交渉（普通は先に自分の退職手続きを勧めます。）

部門管理者はこの時(shí)はほとんど顔を見せません。

このようにする一方で、従業(yè)員の対立感情を激化させないように、第三者に配慮しています。

話に行くのがもっといいです。

一方で、部門管理者が會(huì)社の名を借りて社員を締め出すことも防止します。

ですから、一般的には人力資源でない限り、あなたと話します。他の人は彼が會(huì)社の態(tài)度（會(huì)社の社長を除く）を代表しないと思ってもいいです。このケースに出てくる問題について、いくつかの提案があります。

まず上司から退職を勧められた証拠を集めます。書面のメールでもいいし、電話の録音でもいいです。

全面的であればあるほどよい。

第二に、適時(shí)に會(huì)社の人的資源部門とコミュニケーションして、メールを通じて直接人的資源と面談しないように提案します。

會(huì)社の意思なら、除名理由を要求してもいいです。

続いて交渉します。退職した會(huì)社に賠償をいくらするかなどです。

もしHRが會(huì)社ではないという意味を明確に示したら、すぐに人事?lián)?dāng)者にあなたが発生した問題を提出します。

という意図が爆発しました。その後彼があなたを整えたら、受動(dòng)的です。

第三に、もしあなたとあなたの上司の関係は修復(fù)できると思うならば、あるいは會(huì)社の制度は健全で、たとえあなた達(dá)の関係が良くなくても整頓されないとしても、引き続き良い仕事をしましょう。

もしこの部門で続けることができないと思ったら、転勤や部署の変更を提出してください。結(jié)局、このようなことがあったら一番いいのは自保方法は露出です。

（注意してください。私が言っている露出は會(huì)社の人的資源に露出することです。會(huì)社の至るところで人に會(huì)うのは厳禁です。

會(huì)社全體があなたと上司の関係が破たんしたことを知ったら、後続の部署は誰があなたを受け入れますか？）

もっと関連した情報(bào)は世界の服裝靴と帽子のネットカフェに注目してください。