最近、會(huì)社のリストラのニュースがマスコミに報(bào)道されています。中には有名な會(huì)社もあります。

企業(yè)の人員削減とは、企業(yè)が生産経営過程において、法定事由に基づいて法により手続きを定め、人員を削減する行為をいう。

実際によくあるリストラのタイプは構(gòu)造的な人員削減、経済的な人員削減が多いです。

人員削減の中で、四つの不規(guī)範(fàn)行為が現(xiàn)れやすいです。

小康は2011年10月に石膏工場(chǎng)に入社し、2012年10月26日に石膏工場(chǎng)から労働監(jiān)察部門に「人員削減申請(qǐng)」を提出し、2012年10月29日に石膏工場(chǎng)から「解雇通知書」を発行し、小康と労働関係を解除した。

小康は仲裁委員會(huì)に仲裁を申請(qǐng)し、仲裁委員會(huì)は小康仲裁請(qǐng)求を卻下する。

小康氏は裁判所に訴えられませんでした。裁判所の発効判決は、企業(yè)のリストラは厳格な法定手続きを経て、石膏工場(chǎng)は労働監(jiān)察部門に「人員削減申請(qǐng)」を提出しただけですが、労働組合や従業(yè)員に狀況を説明していません。

したがって、石膏工場(chǎng)と小康が労働関係を解除するのは合法的ではなく、小康に違法に労働関係を解除する賠償金を支払うべきです。

「労働契約法」の規(guī)定により、企業(yè)は人員を二十人以上削減し、或いは二十人未満削減する必要があるが、企業(yè)の従業(yè)員の総數(shù)の十パーセント以上を占める場(chǎng)合、雇用単位は三十日前に労働組合または全従業(yè)員に狀況を説明し、労働組合または従業(yè)員の意見を聞いた後、人員削減方案は労働行政部門に報(bào)告され、人員を削減することができる。

これから分かるように、企業(yè)の人員削減は厳格な法定手続きを持っています。

唐さんは2014年からホテルに入りました。2015年4月1日、ホテルは経済的な人員削減を行い、唐さんと労働関係を解除しました。

ホテルは人員削減時(shí)に唐さんに経済補(bǔ)償をすると約束しましたが、雙方が労働関係を解除した後、ホテルはずっと経済的な困難を理由に発給を拒否しています。

唐さんは労働仲裁委員會(huì)に仲裁申請(qǐng)を提出した後、ホテルは仲裁委員會(huì)の裁決に従わずに裁判所に訴えました。

裁判所の判決は、企業(yè)が経済的な人員削減を行うには労働者に経済補(bǔ)償金を支払う必要があり、ホテルが経済的な困難を理由に経済補(bǔ)償金の支払いを拒否するという主張は成立しないと判斷し、10日間以內(nèi)に唐さんの経済補(bǔ)償金を支払うと判決しました。

「労働契約法」第46條の規(guī)定に基づき、企業(yè)が人員削減を行う場(chǎng)合、労働者経済を支払わなければならない。

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実際には、多くの人員削減企業(yè)が経済的な困難を抱えているため、経済補(bǔ)償金の支払いは一般的に規(guī)範(fàn)化されていません。

李さんは2011年に服裝會(huì)社に入社しました。2015年2月、経済的なリストラで李さんと労働関係を解消しました。李さんは病気で醫(yī)療期間中でした。

雙方は労働関係を解除する合法性について紛爭(zhēng)が発生した場(chǎng)合、後の裁判所は、労働者が病気になって醫(yī)療期間內(nèi)にある場(chǎng)合、雇用単位は人員削減の形で労働契約を解除してはならないと判斷した。

この服裝會(huì)社は醫(yī)療期間中の李さんに対して人員削減の形で労働関係を解除して、違法解除に屬しています。

「労働契約法」第42條の規(guī)定により、企業(yè)は

妊婦、醫(yī)療期間中の病人などの特殊人員を解雇してはならない。

労働者の法律意識(shí)の希薄化などを利用し、リストラ時(shí)に特殊人員を一斉に解雇する企業(yè)もある。

張さんは2015年に団購(gòu)サイトに入社しました。雙方は北京で働く場(chǎng)所を約束しました。

2016年、張さんが南京で働くことをウェブサイトでお知らせします。

張さんは最初は転職を認(rèn)めませんでしたが、南京で働くことに同意しました。

同サイトは、業(yè)務(wù)調(diào)整のためサイトが経営を停止し、張さんと労働関係を解除したと発表した。

これについて、裁判所は、労働関係を解除する理由が法律の規(guī)定に合致しないと判斷し、違法に労働関係を解除する判決を言い渡しました。

人員削減の手続きが厳しいため、「敷居」が高く、しかも支払いの解除が必要です。

経済補(bǔ)償金は、多くの企業(yè)が給與の引き下げやリストラ、職場(chǎng)の調(diào)整などの手段で労働者の離職を強(qiáng)制し、人員削減の目的を達(dá)成しています。

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