「中華人民共和國労働法」第31條では、「労働者が労働契約を解除するには、30日前に書面で雇用単位に通知しなければならない」と規(guī)定しています。これは明確に従業(yè)員に辭職の権利を與えています。

元労働省弁公庁は「労働者の労働契約解除に関する問題の返信」でも、「労働者は30日前に書面で雇用単位に通知し、労働契約を解除する手順であり、労働契約を解除する條件でもある。

労働者が30日前に書面で雇用単位に通知し、労働契約を解除することは、雇用単位の同意を得る必要がない。

30日を超える場合、労働者は使用者に労働契約解除手続きを提出し、使用者はこれを処理しなければならない。

「労働法」は従業(yè)員に絶対的な辭職権を與えた一方、雇用単位に一定の賠償請求権を與えた。

「労働法」第102條の規(guī)定：「労働者が本法に規(guī)定された條件に違反して労働契約を解除し、又は労働契約に約定された秘密事項(xiàng)に違反し、使用者に経済損失をもたらした場合は、法により賠償責(zé)任を負(fù)わなければならない」と規(guī)定している。元労働部は「関連労働契約の規(guī)定又は労働契約の約定に違反して労働契約を解除し、使用者に損害をもたらした場合、労働者の雇用単位に対して損失を支払わなければならない。4、労働契約に約定されたその他の賠償費(fèi)用」

従業(yè)員は自ら企業(yè)と労働契約を解除した後、一部の従業(yè)員は書面で雇用単位に通知して30日後に自発的に退職し、雇用単位の賠償要求を無視して、雇用単位は従業(yè)員に人事関係と書類の振替手続きをしないかもしれない。

社員の離職後の人事関係と書類が長期にわたり元の雇用単位に滯留していると、新しい職場で正常な採用手続きができなくなり、書類を含めた個人資料がもらえなくなり、納付できなくなります。

。

これまでの労働仲裁判例によれば、従業(yè)員はこの時、二つのことに注意する必要があります。

一方、必ず「書面」で企業(yè)に通知します。

メールで會社を辭めるのはいけません。メールには証拠の役割がありません。そしてメールは企業(yè)のサーバーに保存されています。退職社員は証明書を取りにくいです。

従業(yè)員はこの時必要です

の辭表は、紙の退職狀に社員の直筆署名が必要で、辭表は直接上司や企業(yè)の人的資源部に渡すのが一般的です。

退職願を企業(yè)に渡しましたが、社員はどうして自分が労働法の要求に従って、「書面」で企業(yè)に通知できますか？社員はこの時できるのは、書面で退職願を提出する時だけです。

これがあまり簡単にできないなら、人証を使うしかないです。人証は労働仲裁の時に役に立つかもしれません。法廷では通常効用が高くないです。人証は普通企業(yè)の同僚ですから、法廷は利益関係者だと思います。

一方、仕事の引継ぎを行います。

労働法によると、従業(yè)員は30日までにもう出勤しなくてもいいですが、必ず処理してください。

。

もちろん、仕事の引継ぎは企業(yè)が手配したのです。もし企業(yè)が手配しないなら、仕事の引継ぎリストを書いて、書面で仕事と自分の勤務(wù)時間の手配を説明して、直接の上級或いは人力資源部に提出してください。

仕事の引継ぎをしないで、企業(yè)は一時的に給料を差し引くことができて、引継ぎの後で更に発給して、ずっと引継ぎしないでずっと出しません。

企業(yè)は社員が書類を回したり、社會保障を変えたり、離職証明書を発行したりする時、社員を困らせるかもしれません。

保存書類の保存と社會保障は労働法規(guī)に合わないですが、參考にしてください。會社を辭める時に考えなければならない四つの法律問題（クリックして開ける）があります。

會社を辭める時、従業(yè)員としてやるべきことをしっかりと行い、企業(yè)との話し合いと意思疎通の態(tài)度を維持し、大部分の企業(yè)は合法的に対応します。

少數(shù)の法律を守らない企業(yè)に対して、従業(yè)員は法律の武器で自分の正當(dāng)な権益を保護(hù)するしかないです。

もっと多くの情報(bào)を知りたいのですが、世界のファッションネットの報(bào)道に注目してください。