如果對黃埔軍校”。

　　從管理人才流失的結(jié)構(gòu)分析，綜合管理類與專項管理類(產(chǎn)、研、銷、人、財?shù)?人才的流失往往成為焦點，而市場類與研發(fā)類經(jīng)理人的流失更是焦點中的焦點。從時間維度分析，一年左右為一個小周期，流失的比例相對較小;兩年左右為中周期，比例稍大;3至5年為大周期，比例加大。尤其是成長性較高的行業(yè)或發(fā)展速度較快的企業(yè)，問題更加突出。

　　緣何流失

　　市場快速發(fā)展凸顯“物以稀為貴”

　　從中國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程來看，人才流失是由企業(yè)過度競爭與過度博弈的市場背景所造成的。改革開放30年來，中國整體經(jīng)濟(jì)處于持續(xù)的高速發(fā)展之中，從早期的供不應(yīng)求到供求平衡，再到供大于求，在很短的時間內(nèi)完成了國外市場上百年才完成的轉(zhuǎn)變。在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)逐漸認(rèn)識到管理人才的重要性，但人才的培養(yǎng)絕非一朝一夕之功。因此，在短期投機(jī)與僥幸心理的驅(qū)使下，一些企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向外部的世界，覬覦規(guī)模性競爭企業(yè)的經(jīng)理人才，采取短期高薪誘惑的競爭手段(俗稱“挖墻角”)以解燃眉之急。企業(yè)的競爭之火也就從經(jīng)營層面組織層面蔓延，人才的周期性流失也就成為這種市場競爭背景下的常態(tài)。

　　組織結(jié)構(gòu)缺陷形成“骨質(zhì)疏松”

　　人才流失的直接原因往往表現(xiàn)為現(xiàn)實的薪酬與待遇。一是企業(yè)薪酬分配制度的“結(jié)構(gòu)與比例”;二是企業(yè)薪酬分配制度的“柔性與發(fā)展性”。利益分配體系與制度，就好像是企業(yè)組織的“骨架”，不僅要結(jié)構(gòu)合理，還要不斷成長發(fā)育。“分配制度”要在企業(yè)戰(zhàn)略與模式的引導(dǎo)下，以各部門各專業(yè)的協(xié)同效率為基礎(chǔ)，貼近市場競爭與企業(yè)的現(xiàn)實，向戰(zhàn)略性的機(jī)會點有所傾斜并不斷創(chuàng)新。所以“骨架”能否進(jìn)化決定組織能否生存。

　　現(xiàn)實中，眾多企業(yè)薪酬分配制度缺乏科學(xué)性與動態(tài)發(fā)展性。隨著市場發(fā)展與競爭的加劇，各專業(yè)各部門的“協(xié)同關(guān)系”不斷被弱化，在整體上使“成員貢獻(xiàn)意愿”與“組織生態(tài)條件”逐漸失衡。這種缺乏科學(xué)性與可持續(xù)性的利益分配制度，會逐漸澆滅優(yōu)秀經(jīng)理人長期奮斗的熱情與忠誠之火，也為人才流失埋下了伏筆。管理階層不應(yīng)是一個單純的利益組織，而應(yīng)該是在具有戰(zhàn)略思維的領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)下，引導(dǎo)經(jīng)理團(tuán)隊超越單純的利益層面的局限，在制度上不斷創(chuàng)新，打造價值觀的事業(yè)共同體，乃至命運共同體。

　　企業(yè)文化“空氣稀薄”造成凝聚力下降

　　從企業(yè)內(nèi)部來看，人才流失的深層原因是企業(yè)文化因素，或稱文化氛圍，主要是指企業(yè)的價值理念與文化體系的培育和建設(shè)。多數(shù)企業(yè)對文化建設(shè)的理解過于表面化與簡單化，不了解文化是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)與保障，不了解企業(yè)存在的價值與神韻就在于文化，這是人才流失的深層次原因。企業(yè)小規(guī)模時，文化建設(shè)可以“不說不做”。但企業(yè)規(guī)模變大后，企業(yè)文化建設(shè)就必須與時俱進(jìn)，應(yīng)做到“能說會做”，既要善于提煉與宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略與文化，又要善于將這些理念與觀點有機(jī)地滲透、落實到日常的實踐與操作中去。但反觀現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)，卻多數(shù)處于“只說不做”或“亂說亂做”的狀態(tài)，無論哪一種都會給企業(yè)經(jīng)營帶來傷害。

　　首先，“只說不做”是企業(yè)文化建設(shè)中的“形式主義”，把企業(yè)的戰(zhàn)略與價值主張當(dāng)成標(biāo)語、口號，而不是把企業(yè)的價值主張與理念化為經(jīng)理層的心理契約，結(jié)果勢必造成戰(zhàn)略與理念懸在空中，難以落實。其次，“亂說亂做”是企業(yè)文化建設(shè)中的“無政府主義”，企業(yè)由于對自身的成長缺乏客觀與理性的系統(tǒng)思考，缺少企業(yè)文化的凝練與提升，企業(yè)缺乏文化精神的凝聚，出現(xiàn)認(rèn)識上的混亂，錯把手段、工具當(dāng)目的，培訓(xùn)干部目的不明確，殊不知這樣做的結(jié)果，只能是加劇與加速人才的流失。

　　管理人才的“成長煩惱”

　　對職業(yè)生涯的認(rèn)識，一般經(jīng)理人往往存在著誤區(qū)。首先，從時間維度上分析，經(jīng)理人不能以歷史的心態(tài)，客觀地分析自己。其次，從結(jié)構(gòu)維度上分析，一個人的職業(yè)整體性，是由表象職業(yè)能力與潛項職業(yè)能力所構(gòu)成的。人們常常過度注重表象職業(yè)能力的展示與短期價值的體現(xiàn)，而輕視對自己潛在職業(yè)能力的持續(xù)培養(yǎng)與修煉。沒有戰(zhàn)略眼光與投入，周期性的陷入職業(yè)困境，就成為必然。人才自身在認(rèn)識上的誤區(qū)，即認(rèn)識不到個人與企業(yè)、短期與長期的辯證統(tǒng)一關(guān)系，就像懵懂入世的青少年，難免“青澀”，是造成這一問題的又一原因。

　　從何思考

　　如果隨著業(yè)務(wù)的增長，企業(yè)形不成價值觀趨同的核心干部團(tuán)隊，企業(yè)必然不斷地受到外部“風(fēng)寒”與內(nèi)部“失調(diào)”的襲擾，而人才流失也就成了傷筋動骨的折騰。所以，形成選人、用人與育人三維一體的干部建設(shè)制度是干部隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。