一、古い管理観念を捨てる主な表現(xiàn)は：従業(yè)員のエネルギーを搾取し、より多くの収入を創(chuàng)造し、より大きな利益を得ることである。

これらの人たちがデジタル指標(biāo)について長(zhǎng)々と話しているのを聞くことができます。それは企業(yè)の唯一の目的のようです。

従業(yè)員は経済人のみの伝統(tǒng)的な管理の中で、人を資源としてしか見(jiàn)ない。管理の対象であり、指揮者、執(zhí)行者の理論である。

その本質(zhì)はただ物を崇拝するだけで、人の思惟の體現(xiàn)を崇拝しません。

従業(yè)員を経済人と想定した前提の下に成り立っています。

企業(yè)管理において、伝統(tǒng)的な「組織人」パターンは管理者の権威に基づいて作られたもので、このような管理パターンは従業(yè)員を彼らが管理する資産のように予測(cè)とコントロールができるようになるだけで、企業(yè)管理は成功したと主張しています。

親の管理はわが國(guó)の企業(yè)管理に広く存在しており、上述の管理モデルを遂行する企業(yè)もざらにある。

しかし、実際には、このような管理モデルを選択した企業(yè)では、高層管理職は、従業(yè)員の企業(yè)管理に対する整合性と服従性を重視し、従業(yè)員の個(gè)人的なイノベーション意識(shí)と能動(dòng)的精神を提唱しない。

この時(shí)、才能のある従業(yè)員は往々にして抑圧され、排除されます。彼らの才能と専門(mén)技能も制限されています?；鶎庸芾碚撙掀髽I(yè)の発展の機(jī)會(huì)を求めたり、新たな構(gòu)想を創(chuàng)造する激情と動(dòng)力を失いました。

現(xiàn)代企業(yè)は新しい競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境に直面しています。

企業(yè)はいったん重苦しい管理狀態(tài)に陥ると、日に日に激烈な市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)の中で自然と次第に死亡に向かいます。

第一條の規(guī)則はBMCのビルソン副社長(zhǎng)が管理を強(qiáng)調(diào)した時(shí)、「企業(yè)は確かに規(guī)則が必要ですが、規(guī)則の第一條は個(gè)人を尊重することです。

従業(yè)員は同時(shí)に社會(huì)人です。実は、企業(yè)の従業(yè)員は経済人がいます。労働はお金を稼ぐために生きています。

管理には制約と自律の両面がある。

積極的に従業(yè)員の全面的な発展の環(huán)境と條件を創(chuàng)造して、全面的に従業(yè)員の素質(zhì)を高める前提の下で、指揮型、命令式の管理の思惟を変えて指導(dǎo)型、調(diào)和式の管理の思惟になって、賢い選択です。

従業(yè)員の將來(lái)と未來(lái)に関心を持ち、王さんのように命令を出す獨(dú)裁者を嫌い、経営の親和性や將來(lái)に関心を持っています。

日本西武グループの「社員自己申告制度」では、毎年自己申告表を作成し、自分の研究、職種の変更、昇進(jìn)の要求、そして今の仕事に対する満足度と意見(jiàn)を記入します。

その企業(yè)文化は従業(yè)員に自己実現(xiàn)を求めるように勵(lì)ますことです。

従業(yè)員の家族や家族に関心を持ち、従業(yè)員を尊重し、彼の家族に挨拶します。

彼にあなたの誠(chéng)実さを感じさせさえすれば、彼は極めて大きな忠誠(chéng)心と熱意であなたとあなたの企業(yè)に報(bào)いることができます。

ヤマハグループの託児所…

アメリカ?リットの老幼デイトセンターでは、60歳以上と6歳以下のものが一緒に編まれていて、お互いのメリットがあります。

アメリカ州銀行グループは家庭事務(wù)経理を設(shè)立しました。従業(yè)員は乳母、両親の病気、誕生日などを探しています。採(cǎi)用條件はとても厳しいです。

従業(yè)員のセルフサポートチームが、一定の文體活動(dòng)を行うことで、保健は福祉だけではなく、競(jìng)爭(zhēng)力の大きな問(wèn)題です。

三菱電機(jī)さんは毎日縄跳びを三分間して、試合をします。

旭成化學(xué)工業(yè)の週末レースは半分以上參加します。

マイクロソフト本部は大學(xué)のキャンパスのようです。運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、屋外の食事エリア、ブルーボール場(chǎng)…

有名な景勝地に療養(yǎng)所を建てて、従業(yè)員は休養(yǎng)します。

三菱商事、冬スキー、夏水泳、31のスポーツチーム、17の文化活動(dòng)グループ、クラブ、スポーツセンター、契約體育館…

アメリカタンニン社長(zhǎng)は従業(yè)員のために極めて良好な労働環(huán)境を創(chuàng)造しました。

本社には専用のラグビー場(chǎng)、プール、図書(shū)閲覧室、従業(yè)員の休憩できる花園や靜かな散歩道などがあります。

彼は毎週金曜日の午後は従業(yè)員にビールを無(wú)料で提供することになっています。

會(huì)社では定期的に各種の飲み會(huì)や宴會(huì)、社員の誕生日祝賀會(huì)を開(kāi)催しています。また、女性から裁判の男性社員のフィットネスコンテストなども開(kāi)催しています。これらの活動(dòng)を通じて従業(yè)員の會(huì)社に対する意見(jiàn)や提案を聞きます。

普通は電話で社員を批判したほうがいいです。

このような「批判」も尊重であり、従業(yè)員に恨みを持たせるだけでなく、自分の誤りを意識(shí)させ、改善に努め、企業(yè)に報(bào)います。

ハイアールの企業(yè)文化は主に三つの問(wèn)題を解決することに力を盡くしています。一つは公平感を與えることです。事実上の公平感でなければ、少なくとも心の公平感です。

アメリカ連邦捷運(yùn)総裁のスミスは各事務(wù)室の壁に新たな布告を張り付けました。公平に対応する政策を保証します。この政策はすべての主管事務(wù)室の正門(mén)が全天候に開(kāi)放されるべきです。部下は時(shí)間に合わせて上司と疎通して、彼らの間の衝突と高層の問(wèn)題を解決する前に、より高いレベルの主管者の前に問(wèn)題を解決することができます。

また、従業(yè)員が何か不満があったら、意見(jiàn)書(shū)に書(shū)いてもいいです。會(huì)社の控訴委員會(huì)は定期的に公平に処理します。

沙トゥーンも絶えずすべての主管者に警告を出しています。委員會(huì)は本當(dāng)に彼らを注意深く見(jiàn)ています。彼らが不合理な手段で部下に対処していることを発見(jiàn)したら、すべて首にしてもいいです。

公平は公正よりも重要である。公平でさえあれば、多少の不合理なものでも耐えられる。

表彰と奨勵(lì)を多用し、管理の最重要な事柄を管理する。だから、管理者として、自分の正しい（つまり企業(yè)、組織の根本的な利益に合致する）を確立し、明確な（つまり、何があいまいで、ぐらぐらしているのではなく、具體的な価値観を示している。

彼は管理実踐の中で二つの大きな発見(jiàn)があったと言います。

あなたが望むもの、要求されるもの、渇望されるもの、または哀求されるものは得られません。あなたが得たものは奨勵(lì)されたものです。

どんな場(chǎng)合でも、人と動(dòng)物が彼たちに一番有利なことをすると判定できます。

正しいことをしようとする時(shí)、人々はこのような落とし穴に陥りやすいです。つまり、誤った行為を奨勵(lì)して、正しい行為を無(wú)視したり、処罰したりします。

その結(jié)果、私たちはAを望んでいますが、Bをさりげなく奨勵(lì)しています。どうしてB._2をもらったのか、よくほめています。社員を尊重して、時(shí)々あなたの社員を褒めてあげます。彼の最近の仕事を肯定します。これは従業(yè)員にもっと仕事に勵(lì)んでもらう一番簡(jiǎn)単な方法です。

電話とメモ。

オークスでは、バックボーン管理、技術(shù)者の自動(dòng)流失率が毎年低くなっています。オークスは人の本管理を重視する一方、人材に十分な尊重と良好な成長(zhǎng)空間を與えます。

_Oxの従業(yè)員の待遇は一般的に低くないです。従業(yè)員に「いい芝居は後にある」と感じさせるために、會(huì)社は特別な激勵(lì)措置を取っています。Oxで一年以上働いている基幹社員は、年末賞與の時(shí)に、グループ総裁の名義で贈(zèng)られる「愛(ài)賞」を同時(shí)に獲得して、企業(yè)のために貢獻(xiàn)することができます。

従業(yè)員はオークスのサービス年が高ければ高いほど、愛(ài)の賞の疲れのカウントが大きくなります。

2002年のように、會(huì)社は従業(yè)員に最高の愛(ài)の賞を贈(zèng)る金額は30萬(wàn)元に達(dá)します。

しかし、愛(ài)の賞を贈(zèng)ることは前提があります。社員は本職の仕事の中で突出した態(tài)度を示さなければなりません。誠(chéng)心誠(chéng)意誠(chéng)意に身を処し、まじめに仕事をし、會(huì)社の廉潔な規(guī)定に違反しないといけません。

だから、思いやりの賞は「長(zhǎng)い命の鍵」のように、従業(yè)員の心を保つことができます。また、転職しようとする足を「つなぐ」ことができます。

実際の道具を使って、會(huì)議の要點(diǎn)を説明します。會(huì)議の責(zé)任は、碧玉七星剣の最大の売りであり、剣に七粒の翡翠がはめ込まれています。會(huì)議の紀(jì)要はなぜオークスの「兵器スペクトル」の最初の種類の「武器の配置」になったのかを強(qiáng)調(diào)しました。

_小程は新しく加盟した會(huì)社の市場(chǎng)部の若者で、この朝、彼は販売部門(mén)で開(kāi)かれた會(huì)議に參加しました。彼がデータを集計(jì)することに言及しました。

午後の時(shí)、程さんは會(huì)議の覚書(shū)を受け取りました。

彼を大いに視野に入れたのは、この會(huì)議の議事録は彼が以前見(jiàn)た同じ文書(shū)とは違って、最初は短く今回の會(huì)議の目的と過(guò)程を説明しました。次はいっぱいの表です。長(zhǎng)い一連の會(huì)議で手配した仕事內(nèi)容と対応する責(zé)任者、完成日、審査員、審査時(shí)間などの項(xiàng)目を詳しく列挙しました。

日程の名前も責(zé)任者の欄で、2日間で全部のデータの統(tǒng)計(jì)をまとめて書(shū)面で報(bào)告しなければならないと規(guī)定されています。そして、主管部門(mén)の審査員に合格し、署名して確認(rèn)してから、監(jiān)視審査員に提出して、仕事を完成する根拠とします。

この仕事の実施結(jié)果は、審査時(shí)に不合格の場(chǎng)合は、まだ時(shí)間どおりに仕事を完成させないで審査します。

だから経営過(guò)程で誰(shuí)が油斷しますか？」

程さんは「この件を通して、一つの仕事の任務(wù)が七要素を明確にしたら、責(zé)任は人に、徹底的に実行されたら、早くていいという理由はないと痛感しました。」

私たちの印象では、會(huì)議の議事録はもともと亂用された公文書(shū)の體裁で、中には大きな空論と決まり文句が満ちていて、文字はだらだらしていて、現(xiàn)実的な指導(dǎo)の意味はあまりありません。

しかし、それはオークスの管理者の手に入りました。目的、形式から文字風(fēng)格まで新しい変化が発生しました。簡(jiǎn)単な効果、実務(wù)、規(guī)範(fàn)的な管理風(fēng)格を體現(xiàn)しています。

だから、この文章の最初の物語(yǔ)は、第一の「武器」であり、より正確に言えば、革新であるべきです。

ただ革新して、ようやく溶けて魔法になることができて、1種の官様のファイルを、1種のとても威力がある管理の“武器”に改造します！

仕事の連絡(luò)書(shū)は、社內(nèi)の二つの地位が似ている部門(mén)または個(gè)人の間の仕事の割り當(dāng)てに適用されます。任務(wù)の受け入れ過(guò)程は平等、友好、非命令式です。

しかし、受理を拒否したり、期限を過(guò)ぎてもしないと、柔らかさの中に剛があるという強(qiáng)い一面を見(jiàn)せてくれます。

この點(diǎn)は仕事の連絡(luò)書(shū)を武器の中の柔らかい剣のようによく似ています。いったん発揮したら、指の周りを柔らかくして百製鋼になります。

ほとんどの人がソフト剣の威力を教えてくれないように、仕事の連絡(luò)先も斷りやすいです。

リストには連絡(luò)先の名稱、記入書(shū)の部門(mén)名、連絡(luò)事項(xiàng)、処理意見(jiàn)などの記入項(xiàng)目が印刷されているほか、業(yè)務(wù)連絡(luò)書(shū)に対して、連絡(luò)先の部署はすべて処理を拒否してはいけないという點(diǎn)を強(qiáng)調(diào)しました。

斷る場(chǎng)合は、必ず「意見(jiàn)の処理」の欄に「當(dāng)該業(yè)務(wù)は本部門(mén)の業(yè)務(wù)責(zé)任範(fàn)囲內(nèi)ではない」と明記してください。

処理も明記もしないなら、記入部門(mén)は上級(jí)部門(mén)にクレームしてもいいです。

_會(huì)社の技術(shù)部の魏さんは開(kāi)発部からの仕事連絡(luò)書(shū)を受け取りました。3日間で技術(shù)面の援助をお願(yuàn)いします。

魏さんはこの仕事の引き継ぎを承諾した理由は、そうしないと損をすると心配するだけではないと言っています。