「対応性」を重視すべきです。

確かに、服飾企業(yè)のディーラー研修の主體は全體のディーラー団體であるはずですが、様々な認(rèn)知問題で講師や企業(yè)はディーラー全體のニーズに配慮しにくいです。

そのため、訓(xùn)練を受ける課題の選択には、2つの形式があります。1つは多くの受講者のニーズを中心に、より多くの參加者に対応できる訓(xùn)練要求を提供します。2つは、既存の受講者の素質(zhì)と知識の習(xí)得量を知ってから、研修內(nèi)容は新しい知識、新しい技術(shù)の教授サービスに設(shè)定されます。

いずれの方式を採用しても、講師や企業(yè)側(cè)は研修開始前に受講者のニーズを把握し、採用方式によって講師を主體とした研修內(nèi)容の設(shè)定を行い、研修をより確実にする。

「ローマは一日で築かれたのではない」というように、知識も一日や二日の研修で身につくものではありません。

筆者が経験したいくつかのアパレル企業(yè)は、ディーラーのためのトレーニングだけを「福祉」の措置と見なしています。トレーニングがあれば、ディーラーにより多くの商品を販売させ、トレーニング企業(yè)のディーラーがあれば、レベルを高めることができます。

企業(yè)経営と長期発展のための考慮について、トレーニングは長期的でシステム的なシステムであるべきです。トレーニングコースと內(nèi)容に対しての設(shè)定が必要であるだけでなく、トレーニングコースのほかに、ディーラーと企業(yè)に対してより多くの要求と計畫を提出します。

また、さまざまなトレーニングの中でよく出てきます。訓(xùn)練を受けた時は、みんなが興奮して、訓(xùn)練を受けてから、顔を背けばすぐ忘れます。

これは訓(xùn)練內(nèi)容の設(shè)定に問題があるだけでなく、企業(yè)が訓(xùn)練期間終了後に実際の仕事に連絡(luò)できなかったことによる「応用差」です。

そのため、訓(xùn)練の仕事の後で追跡して調(diào)査します同様に育成訓(xùn)練の仕事の內(nèi)容の1つで、それは育成訓(xùn)練の延長で、育成訓(xùn)練の効果が市場の応用の中での體現(xiàn)です。

企業(yè)は訓(xùn)練後のフォローアップ調(diào)査においても、各受講者の応用効果を知ることができ、次のトレーニングコースに追加と改善を行うことができます。

衣料品企業(yè)のディーラー研修は端末管理者や執(zhí)行者の訓(xùn)練と違って、その仕事の難しさは更に厳しく、訓(xùn)練された人員のレベルももっと複雑で、これは企業(yè)がディーラーの育成に対する「鶏肋現(xiàn)象」を形成しました。

（賈驍）

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