ディーラーは服飾ブランド企業(yè)と消費(fèi)者の間の製品流通の橋梁であり、企業(yè)が市場(chǎng)利益を獲得する中間結(jié)點(diǎn)でもあります。そのため、良好なディーラーチームを作ることは、服飾ブランド企業(yè)が市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)の中で核心競(jìng)爭(zhēng)力を獲得する鍵となりました。

しかし、チャネルの建設(shè)と市場(chǎng)の発展の過(guò)程で、私達(dá)も中國(guó)の今の服裝販売従業(yè)員が知識(shí)の備蓄と人員の素質(zhì)の上でまだ大きな不足があることを考慮しなければならなくて、専門(mén)のアパレルのマーケティングの技能に不足しても経営の限界性を招きました。

そのため、服飾ブランド企業(yè)はディーラー研修及びトレーニングを行った後、往々にして以下のいくつかの難點(diǎn)に直面します。

1、知識(shí)レベルの違いによる理解力の違い。

服裝の販売の分野に従事する従業(yè)員は教育レベルと社會(huì)経験の違いから、研修の過(guò)程で教育內(nèi)容に対する理解能力の違いを引き起こしました。

例えば、「端末情報(bào)管理」などの高度な知識(shí)備蓄能力を必要とする訓(xùn)練は、一定のコンピュータネットワーク応用及び管理経験を有する受講者と、手動(dòng)で対帳したことがある情報(bào)分類(lèi)のみを行ったことがある受講者と、ERP、CRMなどの現(xiàn)代型管理モードに対する理解に大きな隔たりがある。

例えば、「服飾消費(fèi)と需要」など、実際の操作経験を重視したトレーニングコースは、市場(chǎng)操作経験が豊富な受講者にとって、より分かりやすいです。

2、専門(mén)素養(yǎng)の違いによる認(rèn)知力の違い。

ここで専門(mén)素養(yǎng)とは、ディーラーがファッションマーケティングの分野で、ブランドの経営戦略に対する認(rèn)知度、いわゆる「素人が見(jiàn)物し、素人が道を見(jiàn)る」ということです。

同じ「ルート経営」や「エンドブランド建設(shè)」の課題であり、ルート管理やブランド経営に攜わったことがあるディーラーにとって、彼はより良いトレーニング講師から応用技術(shù)を?qū)Wび、講師の內(nèi)容に対して最大限の共感を得ることができます。

3、地域消費(fèi)の違いによる注目力の違い。

中國(guó)の地域は広大で、経済収入の違い、季節(jié)の変化、服裝文化の理解によって、異なった地域の消費(fèi)者の服裝消費(fèi)方式と購(gòu)買(mǎi)需要の変化をもたらしました。

アパレルブランド企業(yè)の販売代理店団體は五湖四海から來(lái)ています。研修期間が短いトレーニングコースの講師については、ケースについて詳しく説明することができません。より良いために、大多數(shù)の受講者に向けて、コースの設(shè)定上で理論化と戦略化に傾いてしまいます。

4、経営方式の違いによる執(zhí)行力の違い。

アパレルブランド企業(yè)は訓(xùn)練を受ける人員の設(shè)置を行う時(shí)、最大限の節(jié)約のためにコストを節(jié)約して、最高の訓(xùn)練効果を得るために、よく異なる種類(lèi)のディーラーを一堂に集めます。

しかし、さまざまな種類(lèi)の経営者によって、経営方式にも大きな違いがあります。一概に言えば、「全面的にそろっていて、面と向かって全部倒れている」だけになります。研修內(nèi)容も研修を受けた者の指導(dǎo)に転化しにくく、企業(yè)に不必要な浪費(fèi)をもたらしてしまいます。

5、トレーニング體制の不足による重複、非効率な作業(yè)；

以上の4つの點(diǎn)が訓(xùn)練を受ける人の原因の発生の育成訓(xùn)練の難點(diǎn)だと言えば、訓(xùn)練體制の創(chuàng)立と健全さに不足して発生の育成抵抗は完全にアパレルブランド企業(yè)が引き起こしたのです。

訓(xùn)練は知識(shí)の蓄積と経験の交流の方式で、その體現(xiàn)することができる価値は順を追って漸進(jìn)的な知識(shí)の増加と必要に応じて応変する専門(mén)の授業(yè)項(xiàng)目の設(shè)置に由來(lái)して、重複ではありませんて、非効率な人員は集まります。

6、講義者の技能の違いによるトレーニングの効果の違い。

服飾ブランド企業(yè)がディーラー研修講師を探している間に、企業(yè)の実力を示すために、有名大學(xué)の教授や市場(chǎng)で知名度の高いトレーニング會(huì)社をお金を惜しまずに招くようです。

しかし、ディーラー研修は「高層フォーラム」ではなく、平々凡々な日常業(yè)務(wù)を理論的に高度に上昇させる必要があります。大企業(yè)の管理者でもなく、高度で精粋な協(xié)調(diào)能力が必要です。

講師の身分と栄譽(yù)は販売店のために専門(mén)的で実用的な経営技術(shù)を持ってくることができなくて、あれらは全業(yè)界に向けて育成訓(xùn)練を行う講師も同様に服裝産業(yè)の経営の特徴を理解することができません。

したがって、上記のような様々な問(wèn)題はアパレルブランド企業(yè)がディーラー研修に失敗する基本的な要因と言える。

筆者の長(zhǎng)年の研修経験と企業(yè)側(cè)とのコミュニケーション経験によって、ディーラー研修の失敗は往々にして一連の連続的なミスによるものであり、或いは企業(yè)側(cè)が主観的な態(tài)度でディーラーの需要を憶測(cè)して発生した誤った判斷である。

だから、ディーラーの育成の失敗に対して、筆者も自分の理解があります。

‥研修の主體を見(jiàn)極め、興味のある話題を得る；

確かに、服飾企業(yè)のディーラー研修の主體は全體のディーラー団體であるはずですが、上記のような認(rèn)識(shí)の問(wèn)題だけに、講師や企業(yè)側(cè)はディーラー全體のニーズに配慮しにくいです。

そのため、訓(xùn)練を受ける課題の選択には二つの形式があります。一、大多數(shù)の受講者の需要を中心に、より多くの參加者の訓(xùn)練要求を満たすことができます。

いずれの方式を採(cǎi)用しても、講師や企業(yè)側(cè)は研修開(kāi)始前から受講者のニーズを把握し、採(cǎi)用方式によって講師を主體とした研修內(nèi)容の設(shè)定を行い、研修をより確実にする。

‥実戦講師の授業(yè)、理論経験の結(jié)合；

既存の研修業(yè)界の講師を簡(jiǎn)単に分類(lèi)すれば、1、理論型の講師（専門(mén)學(xué)校の講師と教授を中心に、長(zhǎng)期的な理論研究と教育経験がある）、2、実戦型の講師（実務(wù)経験があり、長(zhǎng)期的にはある専門(mén)職に就く）に大別されます。

訓(xùn)練講師がサービスする業(yè)種について分類(lèi)すると、1、全業(yè)種型（つまり、ある専門(mén)のトレーニングコースで複數(shù)の業(yè)界の従業(yè)員にトレーニングができます。例えば、人力資源、経営と管理、個(gè)人の仕事の激勵(lì)など）、2、専門(mén)型（つまり、ある業(yè)界だけにサービスし、その業(yè)界で研究と講義を行うことに専念します。）に分けられます。

服裝企業(yè)がディーラー団體のために選んだ研修講師について、長(zhǎng)年の実務(wù)経験と交流を通じて、服裝企業(yè)は経営と発展の中の特殊性、及び全體の訓(xùn)練を受けた人員と他の業(yè)界のルートで経営する素質(zhì)の違いから、服裝企業(yè)のディーラー研修は実戦型の講師を選んで授業(yè)を行うべきです。

‥長(zhǎng)期的なシステム編成で、研修體系を構(gòu)築する；

「ローマは一日で築かれたのではない」というように、知識(shí)も一日や二日の研修で身につくものではありません。

筆者が経験したいくつかのアパレル企業(yè)は、ディーラーのためのトレーニングを「福祉」の措置とするだけで、トレーニングがあれば、ディーラーがより多くの商品を販売し、トレーニング企業(yè)のディーラーがあれば、レベルを上げることができます。ディーラーの前で企業(yè)の実力をアピールするためだけでなく、トレーニングのためだけでなく、ディーラーにとっても無(wú)駄なだけでなく、企業(yè)の負(fù)擔(dān)にもなります。

企業(yè)の経営と長(zhǎng)期発展のための考慮について、トレーニングは長(zhǎng)期的でシステム的なシステムであるべきです。トレーニングコースと內(nèi)容に対してだけでなく、トレーニングコースのほかに、ディーラーと企業(yè)に対してより多くの要求と計(jì)畫(huà)を提出します。

簡(jiǎn)単なトレーニングシステムの設(shè)定をすれば、毎年の異なる段階のトレーニングコースを有機(jī)的に結(jié)合し、異なるトレーニング內(nèi)容を同じテーマまたは同じ現(xiàn)象の要求に従って拡張し、実際の問(wèn)題を解決するだけでなく、順を追って研修者の認(rèn)知度を高めることができます。

‥研修後、フォローアップして研究し、応用情報(bào)を知る。

筆者はよく訓(xùn)練を受けた企業(yè)との交流で「訓(xùn)練は金づちだけではない！」と強(qiáng)調(diào)することがあります。

各種の訓(xùn)練の中でいつも現(xiàn)れます：訓(xùn)練を受ける時(shí)みんなの情熱は激高して、訓(xùn)練を受けた后にその場(chǎng)で忘れます。

これは研修內(nèi)容の設(shè)定に問(wèn)題があるだけでなく、企業(yè)が訓(xùn)練期間終了後、訓(xùn)練と実際の仕事を連続して行うことができなかったことによる「応用差」です。

そのため、訓(xùn)練の仕事の後で追跡して調(diào)査します同様に育成訓(xùn)練の仕事の內(nèi)容の1つで、それは育成訓(xùn)練の延長(zhǎng)で、育成訓(xùn)練の効果が市場(chǎng)の応用の中での體現(xiàn)です。

企業(yè)は訓(xùn)練後のフォローアップ調(diào)査においても、各受講者の応用効果を知ることができ、次のトレーニングコースに追加と改善を行うことができます。